Entourage Recrutement
Cabinet de recrutement Finance — nos conseils

Recruter un consultant EPM

EPM est un sigle de marché, pas une compétence. Il réunit deux métiers qui ne se remplacent pas : produire des comptes consolidés, qui répond au commissaire aux comptes, et construire un modèle de prévision, qui répond au comité de direction. Le premier exige de savoir consolider, le second de savoir modéliser. Presque personne n'excelle dans les deux, et une bonne partie des recrutements qui échouent sur ce périmètre échouent là — dans un brief qui n'a pas tranché lequel des deux il achète.

Aussi appelé Consultant CPM, Consultant consolidation et reporting, Consultant planification financière, Architecte EPM, Administrateur EPM, Responsable systèmes d'information finance.

Décrire mon besoinVoir la fiche métier

Ce que nous couvrons

Les périmètres sur lesquels nous recrutons.

Le vivier, le profil et la rémunération changent d'un périmètre à l'autre. Nous ne les traitons donc pas de la même façon.

  • Consolidation statutaire

    Comptes de groupe, éliminations, normes

    Le métier répond à une obligation légale et à un auditeur. Ce qui se recrute ici, c'est d'abord la technique de consolidation — périmètre, méthodes, éliminations, écarts d'acquisition, conversion — et l'outil ensuite. Un consolideur qui apprend une nouvelle plateforme devient autonome en un trimestre ; le spécialiste d'outil qui découvre la technique de consolidation met des années, et n'y arrive pas toujours.

  • Planification et budget

    Budget, forecast, plan à moyen terme

    Métier de modélisation : il s'agit de représenter une activité par des inducteurs, pas de restituer un réalisé. Les qualités qui comptent — décomposer un problème, arbitrer entre finesse et maintenabilité, dire non à une dimension de plus — s'observent en mise en situation et ne se lisent sur aucun CV. C'est le périmètre où l'entretien technique change le plus l'issue du recrutement.

  • Reporting groupe

    Liasse, remontées des filiales, restitution

    Entre les deux mondes : collecter, fiabiliser, restituer. Le travail est autant relationnel que technique, puisqu'il consiste à obtenir des chiffres justes de filiales qui ont d'autres priorités. Un candidat qui a tenu ce rôle dans un groupe multi-pays a une valeur particulière, et elle ne se voit pas dans une liste d'outils.

  • CCH Tagetik

    Consolidation et planification unifiées

    Solution bien implantée sur le marché français, notamment chez les ETI et les groupes cotés, avec une communauté de consultants concentrée chez quelques intégrateurs. Le vivier est de taille modeste et se connaît : ces recherches se mènent en approche directe, et la réputation du poste circule vite dans les deux sens.

  • Oracle EPM Cloud

    Consolidation, planification, réconciliation

    Ligne historique du pilotage de la performance, connue de longue date sous ses anciens noms, et présente dans de nombreux grands groupes. Le vivier français comprend une part importante de profils formés avant le passage au cloud : la question à poser en entretien est ce qu'ils ont réellement pratiqué depuis, pas ce qu'ils ont connu avant.

  • SAP BPC, Group Reporting, SAC Planning

    Le pilotage adossé à l'ERP

    Plusieurs générations d'outils cohabitent chez le même éditeur, et les candidats mélangent volontiers les noms. Le sujet réel du recrutement est ailleurs : ces postes se situent à la frontière de la finance et du système d'information, et la ligne de rattachement décide du profil bien plus que la version retenue.

  • Board, Jedox, Workday Adaptive

    Les plateformes de planification

    Solutions présentes surtout chez les ETI, avec des viviers de quelques dizaines à quelques centaines de personnes en France. À cette échelle, aucun outil ne justifie une recherche menée sur son seul nom : nous partons de la compétence de modélisation et vérifions ensuite la proximité d'outil, ce qui élargit considérablement le champ.

  • Réconciliation et clôture

    Rapprochements, contrôles, pilotage du calendrier

    Périmètre en croissance, souvent ajouté à un poste existant sans que personne évalue la charge. Il s'agit d'automatiser des rapprochements et de tracer des contrôles pour l'auditeur, ce qui suppose un profil comptable autant qu'un profil outil. Traité comme une ligne parmi d'autres, il devient le sujet qui déborde à chaque clôture.

  • Administration et maintien du modèle

    Le poste d'après le projet

    Une fois la plateforme en place, quelqu'un doit faire vivre le modèle : nouvelles entités, changement de périmètre, évolution du plan de comptes. Ce poste est presque toujours sous-évalué au recrutement, et devient en deux ans le plus critique de la direction financière — parce qu'une seule personne comprend comment le chiffre se fabrique.

Ce que nous observons

Pourquoi un recrutement de consultant EPM échoue.

  • Consolider et planifier sont deux métiers, l'annonce n'en choisit aucun

    L'un produit des comptes de groupe et répond à un commissaire aux comptes ; l'autre construit un modèle de prévision et répond au comité de direction. Le premier travaille sur du réalisé, avec des normes et une obligation d'exactitude ; le second sur de l'hypothèse, avec une obligation de vraisemblance et de rapidité. Les compétences ne se recouvrent presque pas, et les personnes qui excellent dans les deux se comptent. Comme les annonces demandent « un consultant EPM » et énumèrent les deux univers, elles reçoivent des candidats forts sur une moitié du poste et faibles sur l'autre — puis concluent que le marché est vide. Tranchez lequel des deux porte le poste ; l'autre moitié se traite avec quelqu'un d'autre, ou plus tard.

  • La ligne de rattachement n'est pas tranchée, et elle décide de tout

    Ce poste peut relever de la direction financière ou de la direction des systèmes d'information, et le choix n'est pas administratif : il détermine à qui le titulaire rend des comptes, ce sur quoi il est évalué, et donc quel profil réussira. Rattaché à la finance, c'est un financier qui outille ; rattaché au système d'information, c'est un spécialiste de plateforme qui sert la finance. Les deux modèles fonctionnent. Ce qui ne fonctionne pas, c'est de ne pas choisir, puis de reprocher au titulaire de ne pas être l'autre. Cette question mérite d'être réglée avant l'écriture de l'annonce, parce que les candidats la posent au premier entretien.

  • On achète un outil pour réparer un problème de données

    Les chiffres n'arrivent pas à l'heure, les filiales ne remontent pas la même chose, le plan de comptes diffère d'un pays à l'autre. Un projet de plateforme est lancé, et l'on recrute quelqu'un pour le mener. Mais aucun outil ne répare un référentiel incohérent : il le rend visible, plus vite, en public. Le titulaire découvre alors qu'il a été recruté pour un chantier de gouvernance de données qui ne figure nulle part dans sa fiche de poste, et qu'il n'a pas mandat pour l'ouvrir. Regardez l'état de vos référentiels avant d'écrire le brief. Si c'est le vrai sujet, le poste change de nature — et souvent de rattachement.

  • Avoir utilisé un modèle et l'avoir construit sont deux choses

    Beaucoup de candidats mentionnent une plateforme parce qu'ils y saisissaient leur budget ou en lisaient les restitutions. C'est un usage, pas une compétence de construction, et la différence ne se lit pas sur un CV où figure le même nom d'outil. Une seule question sépare les deux populations, et elle se pose en trois minutes : demandez au candidat de décrire un modèle qu'il a conçu — ses dimensions, pourquoi celles-là, et ce qu'il a refusé d'y mettre. Celui qui l'a construit répond avec ses arbitrages ; celui qui l'a utilisé décrit des écrans.

  • L'outil n'est pas encore choisi, et l'on recrute déjà sur son nom

    Situation fréquente : un appel d'offres est en cours, trois éditeurs restent en lice, et le poste est publié en nommant celui que l'on croit favori. Si le choix bascule, le candidat recruté se retrouve sur un outil qu'il ne connaît pas, avec le sentiment justifié qu'on lui a vendu autre chose. La bonne séquence consiste à recruter sur la compétence — consolider ou modéliser — et à traiter l'outil comme un critère secondaire tant que la décision n'est pas prise. C'est aussi la position qui donne le plus de valeur au titulaire : quelqu'un qui n'est prisonnier d'aucun éditeur est meilleur pour arbitrer entre eux.

  • Le poste d'après le projet n'est jamais décrit

    Une plateforme de pilotage n'est pas terminée à la mise en service : chaque acquisition, chaque changement de périmètre et chaque évolution du plan de comptes se traduit par un chantier. Les annonces vendent pourtant l'implémentation, phase la plus visible et la plus courte. Le titulaire recruté sur cette promesse s'ennuie au bout de deux ans, et son départ est un incident majeur — puisqu'il est souvent le seul à comprendre comment le chiffre se fabrique. Décrivez la vie du modèle après la mise en service, prévoyez une documentation opposable, et acceptez que ce savoir soit partagé par deux personnes plutôt qu'une.

  • On cherche l'outil et on écarte la compétence

    Le nom de la plateforme est le seul critère qui se vérifie en lisant un CV, ce qui en fait le premier filtre appliqué — et le moins prédictif. Sur des viviers qui se comptent en dizaines ou en centaines de personnes en France, exiger l'outil exact revient à s'interdire l'essentiel du marché pour économiser un trimestre de montée en compétence. Le raisonnement se renverse simplement : cherchez d'abord ceux qui savent consolider ou modéliser, puis regardez la proximité d'outil comme un accélérateur. C'est ainsi que se pourvoient les postes que les entreprises croyaient introuvables.

Avant de chercher

Ce que nous cadrons avec vous.

Le brief conditionne tout le reste. Un cadrage approximatif se paie en candidatures hors sujet et en semaines perdues.

  • Consolidation ou planification

    La première question, avant même l'outil. Elle détermine le vivier, la fourchette et le type d'entretien technique à mener. Un poste qui prétend couvrir les deux se pourvoit rarement, et se garde encore moins longtemps.

  • La ligne de rattachement

    Direction financière ou direction des systèmes d'information. Ce n'est pas un détail d'organigramme : c'est ce sur quoi le titulaire sera évalué, et la première question que pose un bon candidat.

  • L'état de vos référentiels

    Plan de comptes unique ou multiple, cohérence des périmètres, fiabilité des remontées. Si la donnée est le vrai sujet, le poste n'est pas un poste d'outil et il vaut mieux l'écrire tout de suite.

  • Construire ou faire vivre

    Implémentation, reprise d'un modèle existant, ou administration au long cours. Les trois attirent des candidats différents, et le troisième est le plus souvent sous-vendu alors qu'il est le plus critique à deux ans.

Lecture de marché

Ce que dit le marché aujourd'hui.

Fourchettes issues de notre baromètre des salaires, en brut annuel, pour la France.

Les viviers se comptent en centaines de personnes par éditeur, parfois en dizaines. À cette échelle, les recherches menées sur le seul nom d'un outil n'aboutissent pas dans un délai raisonnable : nous partons de la compétence — consolider ou modéliser — et traitons la proximité d'outil comme un accélérateur, ce qui multiplie le champ des candidats possibles sans rien céder sur le niveau.

Nos fourchettes, en brut annuel pour la France, situent un profil junior entre 40 000 et 52 000 €, un confirmé entre 52 000 et 72 000 €, un senior entre 72 000 et 95 000 €, et un responsable de la fonction entre 95 000 et 140 000 € et au-delà. Les postes de consolidation se situent en moyenne un cran au-dessus des postes de planification à niveau d'expérience égal, effet de l'obligation légale et de la rareté des consolideurs confirmés.

La concurrence vient d'abord des cabinets d'intégration spécialisés, qui emploient une part importante des compétences disponibles et forment les nouvelles générations. Ce que vous pouvez offrir et qu'ils n'offrent pas : la continuité, un modèle qu'on suit pendant des années plutôt qu'un projet qu'on quitte à la mise en service, et l'absence de déplacements permanents. Encore faut-il l'écrire dans l'offre — ces arguments ne se devinent pas.

  • Junior (0-3 ans)40-52 k€
  • Confirmé (3-6 ans)52-72 k€
  • Senior / architecte (6-10 ans)72-95 k€
  • Responsable de la fonction (10 ans et plus)95-140 k€+

Questions fréquentes

Ce que les dirigeants nous demandent.

Faut-il recruter sur l'outil ou sur la compétence ?
Sur la compétence, dans la très grande majorité des cas. Les viviers par éditeur sont trop étroits en France pour supporter un filtre sur le nom de l'outil, et l'expérience montre qu'un consolideur ou un modélisateur solide devient autonome sur une nouvelle plateforme en un trimestre. L'inverse — un expert d'outil qui découvre la consolidation — prend beaucoup plus longtemps, quand cela fonctionne.
Combien de temps pour recruter un profil EPM ?
Nous présentons les premiers profils qualifiés sous 10 jours ouvrés en CDI et sous 48 heures en management de transition. Le facteur qui pèse le plus sur la suite n'est pas la rareté mais votre position sur l'outil : une recherche ouverte à des plateformes voisines aboutit typiquement deux fois plus vite qu'une recherche verrouillée sur un seul éditeur.
Le poste doit-il être rattaché à la finance ou aux systèmes d'information ?
Les deux fonctionnent, mais il faut choisir. Rattaché à la finance, le titulaire est un financier qui outille : il comprend le chiffre et arbitre avec les métiers. Rattaché aux systèmes d'information, c'est un spécialiste de plateforme au service de la finance : il tient la robustesse et l'intégration. Le pire cas est le rattachement ambigu, où personne ne sait qui arbitre.
Faut-il recruter avant ou après avoir choisi la plateforme ?
Avant, si vous recrutez sur la compétence. Quelqu'un qui sait consolider ou modéliser sans être lié à un éditeur est précisément le bon profil pour vous aider à choisir, et il ne sera pas pris au dépourvu si la décision bascule. Recruter en nommant un outil non encore retenu expose au scénario le plus désagréable : un candidat qui découvre après signature qu'il travaillera sur autre chose.
CDI ou management de transition pour une implémentation ?
Une implémentation bornée se traite bien en transition : le profil arrive en quelques jours, sait reprendre un dossier en marche, et la dépense cesse avec la mission. En revanche, la vie du modèle après la mise en service se recrute en CDI — et mieux vaut le faire pendant le projet, pour que la personne apprenne le modèle de celui qui l'a construit plutôt que de sa documentation.
Combien coûte le recrutement d'un profil EPM ?
Nous facturons au succès : aucun honoraire tant que le candidat n'a pas accepté l'offre, aucune avance et aucun retainer. Si le candidat ne prend finalement pas son poste, nous remboursons l'intégralité des honoraires versés.

Aller plus loin

Les autres fonctions Finance que nous recrutons.

Sur les technologies voisines :

Voir aussi la fiche métier détaillée, notre expertise Finance ou les 6 offres ouvertes en Finance.

Recruter un consultant EPM

Décrivez le poste, nous cadrons le reste.

Un consultant Finance vous recontacte sous 24 heures ouvrées pour qualifier le mandat et arrêter la stratégie d'approche.

Décrire mon besoinNous contacter