Recruter un profil FP&A
Toute la fonction finance travaille sur des chiffres ; le FP&A est le seul à travailler sur des chiffres qui restent à venir. Un poste comptable se juge sur l'exactitude, et l'exactitude finit par se vérifier. Ici, ce qui sort est une hypothèse : elle sera fausse quelque part, et il faudra malgré tout décider avec elle d'un recrutement, d'un investissement, d'un message aux actionnaires. Ces recrutements échouent presque tous au même endroit : on a évalué la capacité à construire le chiffre, en oubliant la capacité à le porter.
Aussi appelé FP&A Analyst, FP&A Manager, Financial Planning & Analysis, Finance Business Partner, Head of FP&A, VP FP&A.
4,9/5 sur 32 avis GoogleSur le marché, 8 annonces ouvertes pour ce poste
Ce poste relève de notre cabinet de recrutement Contrôle de gestion
Ce que nous observons
Pourquoi un recrutement de profil FP&A échoue.
On oublie de demander au candidat comment il a annoncé une année manquée
C'est le geste central du métier, et il manque presque toujours à la grille d'entretien. Un jour, en cours d'année, un FP&A voit avant les autres que la trajectoire décroche. L'information est incomplète, elle contrarie tout le monde, et attendre reste l'option confortable. Ce qu'il fait ce jour-là décide de la valeur du poste. Nous posons la question de façon datée : quel trimestre, ce que le candidat avait vu, à qui il l'a dit en premier, ce qui s'est passé ensuite. Ceux qui l'ont vécu répondent avec une période et un nom ; les autres répondent avec une méthode.
Ce que la prévision engage reste à décider
Dans certaines entreprises, le forecast engage : il autorise ou bloque des recrutements, il alimente une communication actionnaire, il sert d'assiette à des primes. Dans d'autres, c'est une estimation qu'on révise à loisir. Le métier diffère : le premier consiste surtout à négocier des hypothèses avec des gens qui ont intérêt à les tordre, le second à modéliser. On recrute pourtant sur la même annonce, avant d'avoir tranché en interne. Nous posons la question avant de sourcer : que se passe-t-il, la semaine suivante, quand la prévision est révisée à la baisse ? Si la révision passe inaperçue, nous le disons aux candidats : certains préfèrent exactement cela, d'autres refuseront pour cette raison.
On achète la capacité à modéliser en oubliant la capacité à retirer
Tous les candidats sérieux savent ajouter : une dimension, un onglet, un scénario, un cran de finesse. C'est même ce que l'exercice de recrutement récompense, parce que la complexité se lit comme de la rigueur. La compétence rare est l'inverse : identifier les quelques déterminants qui font réellement bouger le résultat, et assumer de laisser le reste hors du modèle. Faute de l'acheter, on voit son modèle grossir d'un cycle sur l'autre, sa campagne budgétaire s'allonger, et chaque écart devenir inexplicable. Pour l'évaluer, nous partons d'un modèle existant plutôt que d'une page blanche : nous le préparons avec vous, volontairement trop détaillé, et nous demandons au candidat ce qu'il supprimerait, et ce qu'il refuserait de supprimer.
Le poste est créé pour anticiper et se remplit de demandes du jour même
La demande arrive pour le soir même. Elle vient du dirigeant, d'un directeur d'activité, d'un investisseur, et prise une par une elle est toujours légitime. La file s'allonge, chaque demande passe, et la prévision se construit le soir et le week-end jusqu'au départ du titulaire. Le mécanisme est structurel plutôt que culturel : un poste dont la production est immédiatement utile absorbe tout ce qu'on lui adresse, sauf si quelqu'un arbitre. Nous vous demandons de désigner cette personne, et nous annonçons au candidat la part réactive du poste, en ordre de grandeur assumé. Un silence sur ce point laisse croire qu'elle est nulle.
L'exposition est la seule partie de l'offre restée orale
Le salaire est dans le contrat, le variable a une formule, les congés sont dans la convention. La présence au comité de direction, elle, repose sur une parole, et c'est pourtant souvent ce qui a fait signer. Le FP&A construit le support du board ; qui le présente est une autre question, et la réponse par défaut est celle qui demande le moins de préparation. Le retrait est progressif et silencieux : au bout d'un an, le titulaire constate qu'il est devenu le fournisseur d'un document. Quand l'exposition fait partie de l'offre, nous la formalisons avec vous : quelles réunions, à quelle fréquence, et sur quoi le titulaire prend la parole lui-même.
Les business cases restent au tiroir
Un modèle de lancement, un dossier d'investissement, une simulation de scénario : la fonction en produit plusieurs par an, et beaucoup d'entreprises omettent de les ressortir douze mois plus tard pour confronter l'annoncé au réalisé. Faute de cette relecture, l'analyse perd toute portée : elle sert à faire signer une décision déjà arrêtée, ce qui est un travail de mise en forme. Les bons candidats le détectent en quelques questions. Avant de lancer la recherche, nous vous demandons de nommer une décision des dix-huit derniers mois qu'un chiffre a fait changer. Si la liste reste vide, le poste garde son utilité, et nous le présentons pour ce qu'il est.
On crée le poste à côté de l'existant en taisant ce qu'on lui enlève
La fonction est presque toujours ajoutée à une organisation qui produit déjà des chiffres. La créer revient donc à déplacer des livrables : l'analyse de marge, la consolidation du budget, le support du board changent de main. Quand ce transfert reste informel, tout continue en double, deux versions du même chiffre circulent, et le comité de direction arbitre entre deux de ses propres équipes. Le nouvel entrant, lui, doit conquérir chaque sujet un par un. Nous listons avec vous les livrables qui changent de main, et nous vérifions que les personnes concernées sont prévenues avant son arrivée et savent ce qu'elles récupèrent en échange.
Avant de chercher
Ce que nous cadrons avec vous.
Le brief conditionne tout le reste. Un cadrage approximatif se paie en candidatures hors sujet et en semaines perdues. Si votre fiche de poste est déjà écrite, le diagnostic de recrutement la relit et la situe face au marché et à nos grilles.
La décision que vous prenez aujourd'hui à l'estime
Un arbitrage de capacité, un plan de recrutement, un prix, l'ouverture d'un marché : nous vous demandons d'en nommer une, précisément. C'est elle qui donne sa raison d'être au poste et qui fournit le livrable des quatre-vingt-dix premiers jours. Une fonction détachée de toute décision identifiable produit du reporting.
Le point d'entrée dans le cycle
La charge varie fortement sur l'année : la campagne budgétaire et les révisions la concentrent. Selon le moment où le titulaire arrive, il doit être autonome immédiatement ou il dispose d'un cycle pour apprendre l'entreprise. Profil et fourchette changent en conséquence.
Les interlocuteurs, nommés
Nous demandons des noms plutôt que « les directions métier » : qui le titulaire verra chaque mois, sur quoi, et si ces personnes savent qu'un nouvel interlocuteur viendra leur demander leurs hypothèses et les leur contester.
Le détail dont vous acceptez de vous passer
Chaque maille supplémentaire (par produit, par client, par pays, par canal) allonge le cycle et fragilise le modèle. Fixer en amont le niveau de finesse que vous tiendrez réellement est ce qui empêche le poste de devenir une usine à tableaux.
Lecture de marché
Ce que dit le marché aujourd'hui.
Fourchettes issues de notre baromètre des salaires, en brut annuel, pour la France.
L'intitulé est récent en France : il est arrivé par les groupes anglo-saxons, puis par les entreprises de croissance, et il continue de se diffuser. Beaucoup d'annonces publiées comme de CV reçus désignent sous ce nom un travail qui portait un autre titre il y a peu. Votre libellé comme celui du CV en face renseignent donc mal sur le contenu réel : nous les traduisons des deux côtés, et c'est du temps de qualification plutôt que de sourcing.
Les fourchettes de notre baromètre s'établissent à 40-52 k€ pour un FP&A Analyst de zéro à trois ans, 52-72 k€ pour un profil confirmé de trois à six ans, 72-95 k€ pour un senior de six à dix ans, et 95-140 k€ et au-delà pour un Head of FP&A ou un VP FP&A. La largeur des bandes est le vrai sujet : d'un bout à l'autre d'un même niveau, l'amplitude équivaut à peu près à un cran d'ancienneté supplémentaire.
Cet écart se lit sur le type d'entreprise qui recrute. Le haut de chaque bande est largement fixé par les sociétés de croissance, où la rémunération se compose autrement : une part variable, et fréquemment des BSPCE. Une entreprise qui se cale sur sa seule grille interne se compare à un autre marché que celui sur lequel elle recrute, et elle l'apprend au moment du refus. Beaucoup de recrutements se concluent pourtant en dessous, sur un poste plus large ou un sujet plus intéressant : nous vous donnons cet écart avant l'offre, parce que c'est lui qui détermine ce que vous avez à apporter d'autre.
Dernier point, souvent oublié au moment de fixer les objectifs : un titulaire qui découvre les chiffres produit une prévision à lui seulement après avoir traversé un cycle complet. Il reprend d'abord celle de ses prédécesseurs et en découvre les hypothèses en chemin. Ce délai est une donnée du poste, à distinguer d'un raté de recrutement.
- FP&A Analyst Junior (0-3 ans)40-52 k€
- FP&A Confirmé (3-6 ans)52-72 k€
- Senior FP&A (6-10 ans)72-95 k€
- Head of FP&A / VP FP&A (10+ ans)95-140 k€+
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Questions fréquentes
Ce que les dirigeants nous demandent.
- Combien de temps pour recruter un profil FP&A ?
- Les premiers profils qualifiés vous sont présentés sous 10 jours ouvrés en CDI, et sous 48 heures en management de transition. La suite dépend de votre rythme de décision. Une particularité de cette fonction : les préavis sont très inégaux selon le type d'entreprise dont vient le candidat, et cet écart pèse souvent plus lourd sur la date de prise de poste que le recrutement lui-même. Nous l'intégrons dès la présentation des profils quand une campagne budgétaire est visée.
- Combien coûte le recrutement d'un FP&A ?
- Nous facturons au succès, et au succès seulement : nos honoraires sont dus à l'acceptation de l'offre par le candidat. Si le candidat renonce finalement au poste, les honoraires versés sont intégralement remboursés.
- Faut-il créer un poste de FP&A ou renforcer l'équipe en place ?
- La question est de nature plus que d'intitulé : ce qui vous manque est-il de la capacité, ou un livrable qui manque ? Si vos analyses sortent en retard parce que le volume dépasse l'équipe, un poste supplémentaire de même nature suffit. Si la question « qu'arrive-t-il au résultat si nous ouvrons deux pays l'an prochain » laisse tout le monde muet, ajouter du temps disponible laissera le problème entier. Au cadrage, nous partons des deux ou trois questions restées ouvertes cette année.
- Peut-on recruter un FP&A avant de s'équiper d'un outil de planification ?
- Oui. L'outil peut venir après, et beaucoup de fonctions efficaces tournent sur un modèle tableur bien tenu. En revanche, l'état de l'outillage change la nature du poste et doit figurer dans le brief : reprendre un modèle mature déjà déployé, terminer un déploiement en cours ou construire la première prévision d'une entreprise sont trois situations qui appellent des candidats différents.
- Un profil issu de l'audit peut-il tenir un poste de FP&A ?
- Souvent oui, et c'est un vivier que nous approchons. La réserve porte sur un point précis : l'audit forme à établir et documenter ce qui s'est produit, tandis que le poste demande de s'engager sur ce qui reste à venir, puis de vivre avec l'erreur. Ce basculement prend en général un cycle complet, ce qui est tenable si vous l'avez prévu. En entretien, nous vérifions donc, plutôt que la technique, si le candidat a déjà eu à défendre une hypothèse qu'il savait contestable.
- Recrutez-vous des FP&A en management de transition ?
- Oui, en freelance, avec des premiers profils sous 48 heures. C'est la réponse adaptée à une campagne budgétaire à passer en l'absence de titulaire, à une levée ou une cession qui demande une modélisation dédiée quelques mois, ou à un départ en milieu de cycle à couvrir en laissant au recrutement en CDI le temps nécessaire.
- Intervenez-vous en dehors de Paris ?
- Oui, sur toute la France. Le siège est à Paris et une part importante des mandats est francilienne. Sur cette fonction, le poste est fréquemment rattaché à un siège tout en travaillant avec des sites ou des filiales à distance : les recherches en région font partie de notre activité courante.
- Que se passe-t-il si le recrutement échoue ?
- Le remboursement est intégral si le candidat renonce au poste. C'est la contrepartie de la facturation au succès : le risque de casting reste chez nous.
Aller plus loin
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À propos de l'auteur
Consultant Sourcing chez Entourage Recrutement
Sourceur depuis sept ans sur les métiers financiers et technologiques, Bruno approche les profils qui restent loin des annonces. Il intervient sur les mandats en CDI comme sur les missions freelance.
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