Évaluation de votre fiche de poste.
Un cadre en poste n'a pas besoin de changer d'employeur. Il lit une offre en cherchant ce qu'elle ne dit pas, et referme au premier silence. C'est cette lecture que nous reproduisons, avec les contrôles de nos propres mandats.
Comment c'est noté
Un barème, pas une opinion.
Dix-huit contrôles portent le score, répartis sur six dimensions : clarté, rémunération, missions, réalisme, avantages et expérience candidat. Chacun constate un fait vérifiable dans votre texte — le salaire est indiqué ou il ne l'est pas, le télétravail est explicite ou il ne l'est pas.
Aucune intelligence artificielle n'intervient dans la note. Le même texte donne toujours le même score, et chaque constat cite le passage qui l'a déclenché. C'est ce qui rend l'audit discutable : vous pouvez ne pas être d'accord, et voir exactement sur quoi.
Quand nous reconnaissons le métier, le rapport confronte votre rémunération à notre baromètre. Ces fourchettes ne viennent pas d'un agrégat d'offres publiques : elles viennent des missions que nous menons.
Avant, ou après
Savoir ce qu'une fiche doit contenir.
Une note basse dit qu'il manque quelque chose ; elle ne dit pas comment le rédiger. Nous avons écrit à part les neuf rubriques qu'une fiche de poste doit contenir, les cinq erreurs qui coûtent le plus cher, et le cadre légal qui s'applique dès qu'elle est diffusée.
C'est la première des cinq étapes de notre méthode — la scorecard, la grille d'entretien, la prise de référence et la promesse d'embauche suivent.
Lire « Fiche de poste : ce qu'elle doit contenir » →Voir les cinq étapes →
La fiche de poste n'est qu'une partie du problème.
Décrivez-nous le poste : un consultant vous rappelle sous 24 heures ouvrées pour cadrer la recherche.