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Cabinet de recrutement Tech : nos conseils

Recruter un consultant Pigment

Le vivier Pigment est neuf, et cela change la méthode de recrutement plus qu'on l'imagine. L'éditeur est jeune, la compétence s'est constituée sur quelques années, et une écrasante majorité des candidats du marché a moins de quatre ans de pratique. Chercher un profil « expérimenté sur la plateforme » revient donc à viser quelques dizaines de personnes, toutes sollicitées chaque semaine. Le critère qui fonctionne est ailleurs : le socle de planification financière, et la capacité à apprendre un produit qui évolue plus vite que les CV.

Aussi appelé Model Builder Pigment, Architecte solution Pigment, Administrateur Pigment, Business Partner FP&A Pigment, Responsable planification, Consultant planification financière.

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Ce poste relève de notre cabinet de recrutement EPM

Ce que nous couvrons

Les périmètres sur lesquels nous recrutons.

Le vivier, le profil et la rémunération changent d'un périmètre à l'autre. Nous les traitons donc chacun à sa façon.

  • Construction de modèles

    Traduire une logique de gestion en modèle vivant

    Le métier de base : représenter une activité par des inducteurs et des règles, et faire en sorte que le résultat reste lisible par ceux qui l'utilisent. C'est le périmètre le plus demandé, et le plus difficile à évaluer sur dossier : un parcours écrit confond celui qui conçoit une structure et celui qui suit une recette apprise en formation.

  • Architecture et conception

    Structure d'ensemble, arbitrages, périmètre

    Décider combien de modèles, quelles dimensions, ce qui est commun et ce qui reste local, et surtout ce qu'on renonce à modéliser. Le vivier réellement chevronné sur cette dimension est minuscule en France, la plateforme étant jeune. Ces postes se pourvoient souvent avec des profils venus d'un autre outil de planification.

  • Planification financière

    Budget, atterrissage, plan à moyen terme

    L'usage central, et le meilleur point d'entrée pour recruter : quelqu'un qui a construit un budget avant de le modéliser sait pourquoi une direction opérationnelle refuse une maille trop fine. Nous cherchons donc d'abord dans notre vivier de contrôle de gestion et de planification, puis vérifions l'appétence pour l'outil.

  • Planification commerciale

    Prévision de revenus, territoires, quotas

    Périmètre fréquemment commandité par une direction commerciale ou une équipe d'opérations de revenus, avec un vocabulaire et des cycles différents de ceux de la finance. Le poste rattaché à la finance mais servant le commerce est courant sur cette plateforme, et nous le cadrons avant les entretiens plutôt qu'après.

  • Planification des effectifs

    Masse salariale, plan de recrutement, organisation

    Usage très répandu, avec une difficulté propre : les données sont sensibles et les droits d'accès doivent être cloisonnés finement. Cette conception des droits est un sujet à part entière, régulièrement découvert en cours de projet parce que les fiches de poste le passent sous silence.

  • Restitution et comité de direction

    Tableaux de bord, présentation du chiffre

    L'un des points forts perçus du produit, et un piège de recrutement : la qualité visuelle d'une restitution renseigne mal sur la solidité du modèle qui la nourrit. Nous rencontrons régulièrement des candidats excellents en présentation et fragiles en construction : nous séparons les deux à l'entretien technique.

  • Intégration des données

    Alimentation depuis l'ERP, le CRM, la paie

    Ce qui décide de la fiabilité perçue de la plateforme. Une alimentation fragile fait juger le modèle faux, quelle que soit sa qualité. La compétence est distincte de la modélisation et se retrouve rarement chez la même personne : nous l'inscrivons au brief plutôt que de la laisser apparaître en cours de projet.

  • Sortie du tableur

    Remplacer des fichiers devenus ingérables

    Le point de départ le plus fréquent. Le travail est autant un travail de conviction que de construction : il s'agit de faire renoncer des équipes à des fichiers qu'elles maîtrisent. Un candidat qui a mené cette transition ailleurs vaut, sur ce mandat, davantage qu'un expert du produit qui s'est toujours contenté de construire.

  • Reprise depuis une autre plateforme

    Bascule d'un outil de planification existant

    Situation devenue courante, et qui appelle une vigilance particulière : les réflexes acquis sur un autre outil se transposent mal, et un modèle porté tel quel d'une plateforme à l'autre donne un résultat médiocre. Sur ces mandats, la capacité à désapprendre pèse autant que la connaissance du produit.

Ce que nous observons

Pourquoi un recrutement de consultant Pigment échoue.

  • On exige une ancienneté introuvable sur le marché

    L'éditeur est récent : demander cinq ou six ans de pratique revient à chercher une population quasi inexistante, et dont chaque membre reçoit des sollicitations toutes les semaines. Beaucoup d'entreprises passent des mois à chercher ces profils, puis concluent que le poste est introuvable. Le critère utile est différent, et il ouvre un vivier bien plus large : combien de cycles de planification complets le candidat a-t-il tenus, avec un modèle dont il était responsable, quel que soit l'outil. Trois cycles vécus prédisent mieux la réussite que la mention d'un logiciel sur un CV.

  • Le produit évolue plus vite que les références des candidats

    Une plateforme jeune change vite : ce qui exigeait un contournement il y a dix-huit mois est devenu natif, et une partie de l'expérience accumulée a perdu l'essentiel de sa valeur. Cela relativise fortement le critère d'ancienneté et en promeut un autre, rarement évalué : la capacité à réapprendre. Elle se teste simplement : nous demandons au candidat ce qu'il a changé dans sa façon de travailler depuis un an, et pourquoi. Ceux qui suivent le produit répondent avec des exemples précis ; ceux qui appliquent une recette apprise une fois restent muets.

  • On recrute sur l'engouement pour l'outil plutôt que sur le fond financier

    Le produit est agréable, les restitutions sont belles, et les entretiens glissent facilement vers la démonstration. On recrute alors quelqu'un qui construit de jolis tableaux de bord, mais novice dans la construction d'un budget contradictoire face à des directeurs opérationnels. Le problème apparaît au premier exercice : le modèle est élégant, les hypothèses sont fausses, et chacun s'en méfie. Nous faisons porter au moins un entretien sur le métier : comment se construit une hypothèse de revenus, comment se tient un atterrissage, comment se refuse une demande de maille supplémentaire.

  • Les candidats venus d'une autre plateforme transposent leurs réflexes

    Une partie du vivier disponible vient d'un autre outil de planification, ce qui est un atout considérable : ces profils savent modéliser, ont vécu des cycles, connaissent les pièges. Mais un modèle conçu selon les contraintes d'une plateforme et porté tel quel sur une autre donne un résultat médiocre, difficile à corriger après coup. Le signal à chercher en entretien est simple et fiable : le bon candidat dit spontanément ce qu'il a dû désapprendre. Celui qui affirme que « c'est la même chose » a encore à faire sa première construction sérieuse sur le nouvel outil.

  • Le poste est le premier du genre, et l'entreprise ignore comment l'évaluer

    Un poste inédit, un niveau à définir, une fiche de poste écrite par quelqu'un d'étranger à ce métier. Les conséquences sont mécaniques : la fourchette est fixée par comparaison avec le poste voisin, les entretiens portent sur ce que le candidat connaît plutôt que sur ce qu'il sait faire, et l'évaluation finale se joue au ressenti. Sur ces premiers postes, nous construisons la grille pondérée avant d'approcher qui que ce soit, et nous situons la fourchette envisagée par rapport à ce qui se pratique sur ce marché.

  • La simplicité apparente fait renoncer au poste

    Le produit est présenté comme accessible, et il l'est. On en conclut qu'un profil dédié est superflu : le modèle sera tenu par un contrôleur de gestion, en plus de son travail. Cela tient les premiers cycles. Puis arrivent une acquisition, un changement de périmètre, une demande d'une direction opérationnelle, et la personne se retrouve à choisir entre son métier et le modèle. Les deux se dégradent. Nous tranchons au cadrage si le modèle est un outil personnel ou un actif de l'entreprise : dans le second cas, le temps dédié s'écrit dans la fiche de poste.

  • La contre-offre est mal anticipée sur un vivier de cette taille

    Quelques dizaines de personnes réellement expérimentées, employeurs qui se connaissent, sollicitations hebdomadaires : dans cette configuration, une démission déclenche presque toujours une contre-proposition, et souvent une surenchère. Une entreprise qui découvre ce mécanisme au moment de la signature perd le candidat et le temps du processus. La parade est rarement financière : nous traitons le sujet ouvertement pendant les entretiens, nous cherchons ce que le candidat attend ailleurs que du salaire, et nous raccourcissons le délai entre le dernier entretien et l'offre écrite.

Avant de chercher

Ce que nous cadrons avec vous.

Le brief conditionne tout le reste. Un cadrage approximatif se paie en candidatures hors sujet et en semaines perdues. Si votre fiche de poste est déjà écrite, le diagnostic de recrutement la relit et la situe face au marché et à nos grilles.

  • Le socle métier attendu

    Planification financière, prévision commerciale, effectifs. C'est le vrai critère de recherche sur ce périmètre : l'outil s'apprend, le sens du chiffre et la capacité à tenir un arbitrage beaucoup moins.

  • Le commanditaire réel

    Direction financière, direction commerciale, ressources humaines. Le poste est souvent rattaché à la finance tout en servant d'autres directions : dire qui tranche en cas de demandes contradictoires évite de recruter quelqu'un dans une position intenable.

  • Le point de départ

    Fichiers de tableur, plateforme existante à remplacer, ou modèle déjà en place à reprendre. Chacune des trois situations appelle son propre profil, et la deuxième demande une vigilance particulière sur les réflexes transposés.

  • Le temps réellement dédié

    Poste à plein temps ou responsabilité ajoutée à un métier existant. C'est la question qui décide de la pérennité du modèle à deux ans, et elle se tranche avant l'annonce, bien avant le premier départ.

Lecture de marché

Ce que dit le marché aujourd'hui.

Fourchettes issues de notre baromètre des salaires, en brut annuel, pour la France.

Le vivier est jeune, resserré autour de l'éditeur et de ses partenaires, et de taille très réduite : quelques dizaines de personnes ont une pratique réellement approfondie, et elles sont sollicitées en permanence. Les recherches qui aboutissent sont celles qui acceptent d'élargir aux profils de planification venus d'autres plateformes ou du contrôle de gestion, ce qui, sur ce périmètre plus que sur tout autre, préserve entièrement le niveau.

En brut annuel pour la France, notre baromètre situe un débutant dans la tranche 42 000 à 55 000 €, un profil confirmé entre 55 000 et 75 000 €, un senior ou un architecte entre 75 000 et 95 000 €, et un responsable de la planification à partir de 95 000 €, jusqu'à 125 000 € et au-delà. Sur un vivier de cette taille, les niveaux réellement pratiqués sont volatils : la même compétence peut se négocier très différemment selon le nombre d'employeurs en concurrence au même moment.

La concurrence vient de l'éditeur lui-même, de ses partenaires, et des entreprises de croissance qui équipent leur direction financière. Ce que peut offrir une entreprise établie et que ces employeurs offrent moins : un périmètre stable, un modèle qu'on suit sur plusieurs exercices, et une exposition directe au comité de direction. Ces arguments fonctionnent quand ils sont écrits dans l'offre plutôt que supposés évidents, et nous les y faisons figurer.

  • Junior (0-3 ans)42-55 k€
  • Confirmé (3-6 ans)55-75 k€
  • Senior / architecte (6-10 ans)75-95 k€
  • Responsable de la planification (10 ans et plus)95-125 k€+

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Questions fréquentes

Ce que les dirigeants nous demandent.

Faut-il exiger une expérience sur la plateforme ?
Rarement, et c'est le critère qui change le plus l'issue de ces recherches. L'éditeur est jeune : exiger plusieurs années de pratique revient à viser quelques dizaines de personnes déjà très sollicitées. Un profil solide en planification, venu du contrôle de gestion ou d'un autre outil, devient autonome en quelques mois. Nous vérifions le socle métier et l'appétence pour la modélisation, puis la proximité d'outil.
Comment évaluer un candidat en entretien ?
Par une mise en situation tirée de votre activité : un besoin de planification réel, la structure proposée, les dimensions retenues, puis un changement d'hypothèse en cours d'exercice. Nous y ajoutons un entretien portant sur le métier : comment se construit une hypothèse de revenus, comment se tient un atterrissage. Les deux ensemble séparent nettement ceux qui conçoivent de ceux qui présentent bien.
Un profil venu d'une autre plateforme de planification convient-il ?
Oui, et c'est l'une des meilleures sources sur ce marché : ces profils ont modélisé, tenu des cycles complets et rencontré les pièges du métier. Nous distinguons en entretien la part de leur pratique qui tient à l'ancien outil de celle qui tient à la planification elle-même, et nous prenons des références sur une construction menée après le changement de plateforme. Un modèle transposé tel quel se corrige mal.
Faut-il un poste dédié ou peut-on confier le modèle à un contrôleur de gestion ?
Cela dépend de ce que vous attendez du modèle. Un outil d'analyse personnel peut se tenir en complément d'un poste. Un modèle qui porte le budget du groupe, absorbe les acquisitions et sert plusieurs directions est un actif : il demande un temps dédié, écrit dans la fiche de poste. La configuration intermédiaire, la responsabilité assumée à temps perdu, est celle qui échoue le plus souvent.
Combien de temps pour recruter un profil Pigment ?
Nous présentons les premiers profils qualifiés sous 10 jours ouvrés en CDI et sous 48 heures en management de transition. Le facteur déterminant est votre position sur le critère d'outil, bien plus que la recherche : ouverte aux profils de planification voisins, la recherche aboutit dans un délai normal ; verrouillée sur la plateforme, elle vise un vivier de quelques dizaines de personnes et peut durer des mois.
Combien coûte le recrutement d'un profil Pigment ?
Nous facturons au succès, et au succès seulement : nos honoraires sont dus à l'acceptation de l'offre par le candidat. Si le candidat renonce finalement au poste, les honoraires versés sont intégralement remboursés.

Aller plus loin

Les autres fonctions Tech que nous recrutons.

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À propos de l'auteur

Helder Alturas

Helder AlturasLinkedIn

Co-fondateur d'Entourage Recrutement

Douze années de recrutement sur les métiers de l'IT ont mené Helder à co-fonder Entourage Recrutement. Il y pilote les missions freelance et le management de transition Tech, de l'ingénierie logicielle aux directions des systèmes d'information.

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