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Cabinet de recrutement Finance — nos conseils

Recruter un consultant SAP

SAP n'est pas une compétence, c'est un écosystème de métiers qui ne se remplacent pas les uns les autres. Un consultant FI et un consultant MM partagent un environnement de travail, pas un savoir-faire ; un développeur ABAP et un architecte n'exercent pas le même métier ; un consultant d'ESN et un expert interne ne sont pas jugés sur les mêmes qualités. C'est cette confusion — un mot pour huit marchés distincts — qui explique la plupart des recherches qui s'enlisent, bien avant la rareté des profils.

Aussi appelé Consultant fonctionnel SAP, Consultant SAP FI/CO, Architecte SAP, Chef de projet SAP, Développeur ABAP, Administrateur SAP BASIS, Expert SAP.

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Ce que nous couvrons

Les périmètres sur lesquels nous recrutons.

Le vivier, le profil et la rémunération changent d'un périmètre à l'autre. Nous ne les traitons donc pas de la même façon.

  • SAP FI

    Financial Accounting — comptabilité générale

    Le périmètre le plus demandé du marché français, et celui où la concurrence entre entreprises utilisatrices, ESN et cabinets d'audit est la plus vive. Le profil recherché est rarement un pur paramétreur : ce qui distingue un bon consultant FI, c'est d'avoir tenu une clôture de son côté avant de la paramétrer. Un candidat venu d'un cabinet comptable et passé au fonctionnel vaut souvent mieux qu'un consultant qui n'a jamais vu un compte de résultat se construire.

  • SAP CO

    Controlling — contrôle de gestion

    Souvent écrit « FI/CO » comme s'il s'agissait d'un seul poste. Ce sont deux logiques : FI répond au commissaire aux comptes, CO répond au contrôle de gestion. La comptabilité analytique, les prix de revient et l'affectation des coûts indirects demandent quelqu'un qui sait construire un modèle de coûts, pas seulement le traduire dans l'outil. Le vivier réellement bon sur les deux est étroit — l'exiger double le délai, l'exiger sans raison le double pour rien.

  • SAP MM

    Materials Management — achats et stocks

    Achats, approvisionnements, gestion des stocks, valorisation. Le module s'apprécie surtout par le secteur : les flux d'un industriel multi-sites, d'un distributeur et d'un acteur de la pharmacie n'ont presque rien en commun, alors que les CV se ressemblent. Un candidat venu de votre univers avec trois ans de pratique se met en marche avant un expert de dix ans qui découvre vos contraintes d'approvisionnement.

  • SAP SD

    Sales & Distribution — ventes et logistique

    Prise de commande, tarification, expédition, facturation. C'est le module qui touche le plus directement le chiffre d'affaires, donc celui où une erreur de paramétrage se voit le jour même. Les profils solides savent tenir tête à une direction commerciale qui demande une exception tarifaire de plus ; ceux qui ne le savent pas laissent derrière eux une grille de conditions que personne ne sait plus maintenir.

  • SAP PP / QM

    Production et qualité — industrie

    Nomenclatures, gammes, ordres de fabrication, contrôle qualité. Vivier nettement plus étroit que sur les modules de gestion, et concentré sur les bassins industriels. Sur ces périmètres, une recherche menée uniquement sur les candidatures actives n'aboutit pas : il faut aller chercher les profils là où ils travaillent, chez les industriels du secteur et chez leurs intégrateurs.

  • ABAP

    Développement spécifique

    Le seul périmètre SAP réellement technique au sens du développement. Deux profils circulent sous le même mot : celui qui écrit des programmes et celui qui sait aussi lire un besoin fonctionnel et discuter le standard. Le second est rare, et c'est lui qui évite les développements spécifiques inutiles — le poste de coût le plus lourd d'un SI SAP sur dix ans.

  • SAP BASIS

    Administration, autorisations, sécurité

    Installation, montées de version, transports, performance, gestion des autorisations. Métier peu visible tant qu'il fonctionne, et pour cette raison souvent externalisé sans qu'on garde en interne quelqu'un capable de contrôler l'infogérant. Les profils sont rares et fidèles à leur poste : ils se recrutent par approche directe, presque jamais par annonce.

  • SAP BW / SAC

    Décisionnel et analytique

    Entrepôt de données, restitution, analytique. La frontière avec le monde BI généraliste est poreuse, et c'est un piège de recrutement : un très bon profil Power BI n'est pas interchangeable avec quelqu'un qui connaît les modèles de données SAP, et l'inverse est vrai aussi. Tranchez d'abord si votre besoin est un besoin de donnée SAP ou un besoin de restitution.

  • SuccessFactors, Ariba, Concur

    Les solutions périphériques

    RH, achats, notes de frais : des solutions distinctes du cœur ERP, avec leurs propres viviers et leurs propres marchés. Un consultant SuccessFactors n'est pas un consultant SAP au sens du core model, et cherche rarement les mêmes postes. Les confondre dans une annonce revient à écrire un poste que personne ne reconnaît comme le sien.

Ce que nous observons

Pourquoi un recrutement de consultant SAP échoue.

  • Le module fait le vivier, et l'annonce ne parle que de SAP

    « Consultant SAP confirmé, 5 ans d'expérience » décrit un candidat qui n'existe pas : il existe des consultants FI, des consultants MM, des consultants PP. Les passerelles entre modules sont réelles mais lentes, et personne ne change de module pour un poste au même salaire. Le coût de l'imprécision se paie deux fois — en candidatures hors sujet à l'entrée, et en négociation à la sortie, quand vous découvrez que le module que vous cherchiez vraiment se paie 10 000 € de plus. Nommez le module principal, dites ce qui est secondaire, et acceptez qu'un candidat n'ait qu'un module solide : c'est le cas normal, pas une lacune.

  • Le CV dit S/4HANA, l'expérience dit ECC

    Depuis que les offres exigent S/4HANA, la mention est apparue sur la quasi-totalité des CV du marché. Elle recouvre des réalités très inégales : avoir suivi une formation, avoir travaillé sur un système déjà converti, ou avoir mené une conversion. Trois questions suffisent à trancher, et elles ne se contournent pas : sur quel type de projet, quelle était la version de départ, et qu'est-ce qui a changé dans votre façon de travailler par rapport à ECC. Celui qui a vécu la bascule vous parlera du nouveau modèle de données financières et de ce qu'il a fallu réconcilier ; celui qui a lu la brochure vous parlera de l'interface.

  • On évalue un consultant d'ESN avec les critères d'un poste interne

    Un consultant qui a passé huit ans en cabinet ou en ESN a vu vingt contextes, ce qui est un atout considérable. Il n'a en revanche jamais vécu ce qui fait le quotidien d'un poste interne : la clôture qui revient tous les mois, l'utilisateur qu'on recroisera pendant dix ans, la décision qu'on ne peut pas renvoyer au comité de pilotage parce qu'on est le comité de pilotage. Ce n'est pas une objection — la moitié des bons profils viennent de là —, c'est un sujet d'entretien. Demandez ce qui, dans le poste interne, l'attire vraiment. Une réponse en termes d'équilibre de vie et de déplacements est franche et tient ; une réponse en termes de « nouveau défi » ne dit rien et ne tient pas.

  • La grille interne ignore ce que vaut le profil sur le marché SAP

    La fourchette est construite par comparaison avec les autres postes du service informatique, alors que le candidat se compare à ce que lui proposent les ESN et à ce qu'il facturerait en indépendant. L'écart n'est pas une question de gourmandise : sur les compétences rares, le marché SAP se règle en dehors de vos grilles internes, et il le fait depuis longtemps. Vérifiez la fourchette avant d'ouvrir, pas après trois refus. Si elle est verrouillée, il faut compenser ailleurs et le décider consciemment : un périmètre plus large que ce que le marché propose, une autonomie réelle sur le système, du temps de formation inscrit au contrat. Ce sont des arguments recevables, à condition d'être formulés.

  • Les autorisations et la sécurité arrivent en dernier

    La gestion des rôles, la séparation des tâches et les contrôles d'accès sont un métier à part entière, et l'un des rares sujets SAP qui remonte jusqu'au commissaire aux comptes. Ils sont pourtant presque toujours ajoutés en fin d'annonce, comme une ligne parmi d'autres, sur un poste fonctionnel. Résultat : le titulaire arbitre des matrices d'habilitations sans en avoir jamais construit, et l'audit le découvre à la clôture suivante. Si le sujet existe chez vous, dites-le au premier rang du besoin — et acceptez que ce soit parfois un second poste, pas une compétence de plus sur le premier.

  • Le poste est vendu pour un projet, et occupé pendant un run

    L'annonce décrit un déploiement, une refonte, une trajectoire. Dix-huit mois plus tard, le projet est livré et le poste devient du maintien en condition opérationnelle : tickets, montées de version, petites évolutions. Les profils recrutés sur la promesse du projet partent à ce moment précis, et le départ coûte plus cher que le recrutement. La solution n'est pas de mentir dans l'autre sens : dites la part projet et la part run telles qu'elles seront à deux ans, et cherchez quelqu'un que cette proportion intéresse. Ils existent — beaucoup de consultants quittent justement l'ESN pour retrouver un peu de continuité.

  • L'infogérance tient le système, et personne en interne ne sait la contrôler

    Le maintien applicatif est confié à un prestataire, ce qui est un choix raisonnable. L'erreur est d'en conclure qu'aucune compétence n'est nécessaire de votre côté. Sans interlocuteur capable de juger si une charge annoncée est plausible, si une anomalie relève du contrat ou de l'évolution, si un correctif proposé est le bon, vous payez ce que le prestataire décide et vous le découvrez au renouvellement. Un seul profil interne solide, capable de lire une spécification et de refuser un devis, se rembourse en général sur son premier exercice.

Avant de chercher

Ce que nous cadrons avec vous.

Le brief conditionne tout le reste. Un cadrage approximatif se paie en candidatures hors sujet et en semaines perdues.

  • Le module principal et sa profondeur

    Quel module porte le poste, lesquels sont secondaires, et jusqu'où va l'attendu : comprendre le paramétrage existant, le faire évoluer, ou en être propriétaire. Ces trois niveaux ne visent pas les mêmes candidats et ne se paient pas pareil.

  • La version et le mode d'hébergement

    ECC, S/4HANA sur site, S/4HANA en cloud privé ou public. Ce n'est pas un détail technique : le mode d'hébergement détermine ce que le titulaire pourra décider seul et ce qui dépendra de l'éditeur ou de l'hébergeur — et donc l'intérêt réel du poste.

  • Le partage avec l'intégrateur et la TMA

    Ce qui est fait à l'extérieur, ce qui reste chez vous, et ce que le titulaire doit être capable de contrôler sans le faire lui-même. Plus vous externalisez, plus vous avez besoin de quelqu'un qui sait juger un livrable — ce qui n'est pas le même profil que celui qui le produit.

  • Le périmètre géographique et la langue de travail

    Nombre d'entités et de pays, langue du core model, rythme de déplacement réel. Sur SAP, le déplacement est un motif de refus plus fréquent que la rémunération : mieux vaut l'annoncer haut que le découvrir au troisième entretien.

Lecture de marché

Ce que dit le marché aujourd'hui.

Fourchettes issues de notre baromètre des salaires, en brut annuel, pour la France.

Le marché est encombré par une échéance commune. La sortie de la maintenance standard de la génération précédente pousse le parc installé à travailler sur la même période, si bien que les entreprises utilisatrices, les ESN et les intégrateurs se disputent les mêmes personnes aux mêmes trimestres. Le déséquilibre ne porte pas sur le nombre de consultants SAP, qui reste élevé : il porte sur quelques poches — les modules industriels, le développement capable de discuter le besoin, l'administration — où l'offre ne bouge pas.

Nos fourchettes, en brut annuel pour la France, vont de 45 000 à 55 000 € sur un profil junior, de 55 000 à 75 000 € sur un confirmé, de 75 000 à 95 000 € sur un senior ou un expert de module, et de 95 000 à 130 000 € et au-delà pour un architecte ou un directeur de programme sur un périmètre multi-pays. À l'intérieur d'un même niveau, l'écart tient au module et au périmètre — nombre d'entités, de pays, de langues — bien plus qu'à l'ancienneté.

Une part importante du vivier n'est pas salariée, ou pas en recherche. Beaucoup d'experts SAP alternent missions indépendantes et postes en entreprise, et ceux qui valent le plus sont disponibles entre deux programmes plutôt qu'en veille active. Un consultant qui quitte une ESN pour un client final n'arbitre presque jamais sur le seul package : il arbitre sur le rythme, les déplacements, et la possibilité de rester assez longtemps pour voir tourner ce qu'il a construit.

  • Junior (0-3 ans)45-55 k€
  • Confirmé (3-7 ans)55-75 k€
  • Senior / expert de module (7-12 ans)75-95 k€
  • Architecte ou directeur de programme95-130 k€+

Questions fréquentes

Ce que les dirigeants nous demandent.

Combien de temps pour recruter un consultant SAP ?
Nous présentons les premiers profils qualifiés sous 10 jours ouvrés en CDI et sous 48 heures en management de transition. Sur les modules de gestion — FI, CO, MM, SD — le délai tient d'abord à votre processus. Sur les modules industriels et sur l'administration, il tient à la rareté : la recherche se fait par approche directe et demande plus de temps qu'un tri de candidatures, mais c'est le seul chemin qui aboutit.
Faut-il un consultant SAP interne quand on a déjà un intégrateur ?
Oui, et le partage des rôles est simple à énoncer : l'intégrateur connaît le produit, vous connaissez votre métier, et la valeur se crée exactement à cette frontière. Sans quelqu'un de votre côté qui sache traduire un besoin en exigence et vérifier ce qui revient, chaque écart entre les deux se règle en développement facturé. C'est aussi la seule personne qui saura, dans trois ans, pourquoi telle règle a été paramétrée ainsi.
Un consultant SAP FI peut-il couvrir CO, et inversement ?
Partiellement, et rarement au niveau que vous imaginez. La plupart des candidats ont un module de cœur et une teinture de l'autre. Un consultant FI solide comprend le CO et sait dialoguer avec le contrôle de gestion ; il ne construira pas seul un modèle de coûts industriels. Décidez donc lequel des deux porte le poste — le second niveau s'acquiert, le premier se recrute.
Recrutez-vous des développeurs ABAP ?
Oui, en CDI comme en transition. C'est un périmètre où la question du niveau se pose autrement : le marché distingue nettement le développeur qui exécute une spécification de celui qui sait la discuter et proposer une solution standard. Le second est rare, se paie sensiblement plus, et fait économiser plusieurs fois son écart de salaire en développements spécifiques évités.
CDI ou management de transition sur un projet SAP ?
Cela se tranche sur la durée du besoin, pas sur son intensité. Un renfort attendu pour une échéance datée relève de la transition : le profil arrive vite et la dépense cesse avec la mission. Tout ce qui restera après — la propriété du paramétrage, la relation avec les utilisateurs, la mémoire des décisions — relève du CDI, et gagne à être recruté pendant le projet plutôt qu'après, pour que la passation se fasse de personne à personne.
Combien coûte le recrutement d'un profil SAP ?
Nous facturons au succès : aucun honoraire tant que le candidat n'a pas accepté l'offre, aucune avance et aucun retainer. Si le candidat ne prend finalement pas son poste, nous remboursons l'intégralité des honoraires versés.

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