Recruter un consultant Oracle ERP Cloud

• 01

  « Oracle » désigne une famille entière plutôt qu'un produit

  Sous ce nom cohabitent une suite cloud, une suite historique sur site, des solutions héritées d'acquisitions, un produit destiné aux structures moyennes, une ligne de pilotage de la performance, et une base de données étrangère à tout cela. Administrateur de base de données et consultant ERP sont deux métiers distincts, et pourtant les deux répondent à la même annonce quand elle dit seulement « Oracle ». Sur un marché déjà étroit, cette imprécision est la plus coûteuse de toutes : elle noie les quelques candidatures pertinentes sous des dizaines de hors-sujet. Nous nommons la suite et le module dès le titre.

• 02

  On applique à un marché de niche les réflexes d'un marché large

  Publier une annonce, attendre, relancer : cette méthode fonctionne là où le vivier est profond. Sur Oracle en France, elle produit un filet de candidatures dont l'essentiel vient de l'étranger ou d'un autre produit de la famille. Les personnes que vous cherchez sont en poste, chez un intégrateur international ou dans un groupe qui a déployé la solution, et elles lisent peu les offres. Nous établissons donc, avant d'ouvrir la recherche, la liste des entreprises où la compétence existe, et nous les approchons une par une. La diffusion d'annonce reste un complément ; le moteur du mandat est l'approche directe.

• 03

  L'anglais est traité comme un confort, alors qu'il conditionne le vivier

  La compétence s'est formée dans des environnements internationaux : documentation, communautés, support et une bonne part des projets fonctionnent en anglais. Une annonce qui exige un français parfait et un environnement francophone se prive d'une large part du vivier disponible, et le lien avec la difficulté rencontrée passe inaperçu. À l'inverse, un groupe qui assume un fonctionnement bilingue accède immédiatement à des candidats basés en Europe ou de retour d'expatriation. C'est l'une des décisions de cadrage qui pèsent le plus sur l'issue d'une recherche, et nous la faisons trancher avant de lancer l'approche.

• 04

  Le rythme de mise à jour imposé par l'éditeur reste hors budget

  En cloud, les mises à jour arrivent selon le calendrier de l'éditeur, plusieurs fois par an, et elles s'imposent. Cela transforme le travail : tester à chaque cycle, sur les processus critiques, avec des équipes métier disponibles. Beaucoup d'entreprises l'ont découvert après le démarrage, en constatant que la charge annuelle de recette dépassait ce qui avait été prévu pour l'ensemble du run. Un candidat expérimenté pose la question dès le premier entretien : nous préparons la réponse au cadrage, avec la charge de recette telle qu'elle est réellement assumée et par qui.

• 05

  On demande à un expert du parc historique de piloter le cloud

  La tentation est forte, et l'intuition se défend : la personne connaît vos processus depuis des années. Mais le passage au cloud impose de renoncer au sur-mesure, et c'est précisément ce que l'expert historique sait faire le mieux et défend le plus naturellement. À défaut de cadrage explicite, on rebâtit à grands frais ce que l'on avait déjà, en perdant au passage le bénéfice qui justifiait le changement. La bonne configuration associe souvent les deux profils : la connaissance interne d'un côté, quelqu'un qui a déjà tenu ce renoncement de l'autre.

• 06

  Le sujet est l'intégration, le poste est écrit comme un poste fonctionnel

  Un déploiement cloud multiplie les interfaces : paie, banques, entrepôt de données, applications métier maison, filiales sur d'autres systèmes. C'est là que se concentrent la charge et les incidents, et c'est le sujet le moins présent dans les annonces, qui décrivent des ateliers et du paramétrage. Nous comptons les interfaces avant d'écrire le brief. Au-delà d'une dizaine, le premier recrutement est le plus souvent un profil d'intégration ; le fonctionnel vient ensuite, ou reste porté par l'intégrateur.

• 07

  La fourchette est calée sur le marché français, le candidat sur un marché international

  Les profils que vous visez ont souvent été formés et rémunérés dans des grilles de cabinets internationaux, et comparent votre offre à celle d'un intégrateur mondial. L'écart est significatif, et il se règle bien avant le dernier tour. Nous le traitons au brief : soit la fourchette monte, soit le poste se vend sur autre chose (un périmètre plus large qu'ailleurs, une autonomie réelle, la fin des déplacements). Les deux voies fonctionnent, et nous demandons laquelle est retenue avant d'approcher le premier candidat.

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