Recruter un DSI ou un CTO
Le DSI et le CTO occupent deux postes distincts, et beaucoup d'annonces qui mélangent les deux titres peinent à convaincre l'un comme l'autre. Le DSI porte un système d'information au service de métiers : progiciels, infrastructure, sécurité, budget, prestataires. Le CTO porte une technologie qui est le produit lui-même : architecture, équipes de développement, dette technique, capacité à livrer. Les deux dirigent, les deux arbitrent, mais ils se recrutent dans deux viviers distincts et se jugent sur des preuves différentes. Nous tranchons lequel des deux avant d'écrire l'annonce.
Aussi appelé Directeur des Systèmes d'Information, Chief Technology Officer, Directeur technique, Directeur informatique, VP Engineering.
4,9/5 sur 32 avis GoogleSur le marché, 23 annonces ouvertes pour ce poste
Ce poste relève de notre cabinet de recrutement DSI
Ce que nous observons
Pourquoi un recrutement de DSI ou CTO échoue.
Le titre dit autre chose que le mandat réel
Une entreprise industrielle qui cherche un « CTO » pour piloter son ERP et son infrastructure attire des directeurs techniques de start-up qui déclineront, et rate les DSI qui auraient convenu. La réciproque est vraie : un éditeur qui publie un poste de « DSI » pour diriger ses équipes produit reçoit des candidatures de responsables informatiques internes et passe à côté du vivier qu'il vise. Le titre annoncé décide du vivier atteint bien plus que le contenu du poste, parce que c'est sur lui que le candidat filtre avant même d'ouvrir l'annonce. Sur nos mandats, corriger le titre suffit souvent à changer complètement la nature des profils qui répondent, à descriptif inchangé.
Le mandat reste à dire : tenir, transformer ou construire
Reprendre une direction qui fonctionne, conduire une refonte lourde ou créer la fonction de zéro sont trois missions différentes, qui appellent trois profils. Le dirigeant qui aime construire s'ennuiera à tenir et partira au bout d'un an ; celui qui excelle à opérer échouera à transformer, parce que transformer suppose d'accepter de casser des choses qui marchent. Nous demandons toujours laquelle des trois, et la réponse change la liste des personnes à approcher avant même la première prise de contact. Quand l'entreprise hésite entre deux réponses, c'est en général le signe que les membres du comité de direction restent partagés, et nous le faisons régler avant d'ouvrir la recherche plutôt que pendant les entretiens finaux.
Le pouvoir réel reste en deçà du titre
Un DSI rattaché à la direction financière, privé de budget propre comme de siège au comité de direction, exerce en réalité un poste de responsable informatique. La formule se défend, et beaucoup d'entreprises fonctionnent très bien ainsi. Mais l'annoncer comme une direction fait venir des candidats qui partiront en découvrant le périmètre, et qui raconteront l'expérience autour d'eux dans un vivier où tout le monde se connaît. Le rattachement, le budget et la présence au comité sont des faits vérifiables que le candidat finira par établir : nous les portons dans le brief dès le premier échange, où ils coûtent peu, plutôt qu'en fin de processus, où ils le coûtent tout entier.
L'état réel du système d'information est passé sous silence
Dette technique, retards de projet, incidents récurrents, prestataire historique difficile à remplacer, documentation inexistante : un candidat expérimenté le découvrira dans les deux premiers mois, quoi qu'on fasse. Nous l'exposons en entretien, où cela devient un argument (un dirigeant qui aime redresser cherche exactement cela et se déplace pour cela), plutôt que de le laisser découvrir, où cela devient un motif de départ et une rupture de période d'essai. Nous avons vu des situations difficiles attirer des candidats plus solides qu'un poste confortable, à la seule condition d'être décrites honnêtement et assorties des moyens de les traiter.
Le processus se traîne alors que le vivier est en poste
À ce niveau, chacun est en poste, en veille au mieux. Les candidats sont approchés, ils réfléchissent, et ils comparent la façon dont on les traite à ce qu'ils vivent aujourd'hui. Un processus qui s'étire sur plusieurs semaines, avec des relances irrégulières, des entretiens décalés et un décisionnaire rencontré seulement à la fin, envoie un signal sur l'entreprise, et le candidat retient celui-là, bien plus que le discours sur l'ambition numérique. Nous arrêtons donc au cadrage un calendrier court, avec le dirigeant dès le deuxième rendez-vous.
La sécurité est ajoutée en fin d'annonce
Sur beaucoup de mandats, la sécurité du système d'information est devenue le premier sujet du dirigeant, avant même les projets. Une annonce qui la mentionne en dernière ligne signale une entreprise encore en retard sur le sujet, et les candidats de ce niveau la lisent ainsi. À l'inverse, nous disons où l'entreprise en est (assurance cyber refusée, audit à repasser, incident récent), ce qui attire les profils qui savent traiter le sujet et qui cherchent un mandat clair pour le faire.
On cherche un dirigeant et on décrit un expert
L'annonce énumère des technologies, des certifications et des outils, puis annonce un rattachement au directeur général. Les deux se contredisent. Un candidat de direction lit une liste d'outils comme le signe qu'on cherche en réalité un responsable technique senior, et qu'il devra se battre pour exister au niveau annoncé. Ce qui l'intéresse, ce sont les décisions qu'il aura à prendre, les arbitrages dont il héritera et les personnes avec qui il les prendra.
Avant de chercher
Ce que nous cadrons avec vous.
Le brief conditionne tout le reste. Un cadrage approximatif se paie en candidatures hors sujet et en semaines perdues. Si votre fiche de poste est déjà écrite, le diagnostic de recrutement la relit et la situe face au marché et à nos grilles.
DSI ou CTO, et pourquoi
La question se tranche sur ce qui produit la valeur : un système d'information qui sert des métiers, ou une technologie qui est le produit vendu. Nous formulons la réponse avant d'écrire l'annonce, parce qu'elle décide du vivier, du discours d'approche et de la grille de rémunération. Quand l'entreprise porte les deux réalités (un éditeur qui a aussi un SI interne conséquent), nous disons laquelle des deux domine et qui tiendra l'autre.
Le mandat sur dix-huit mois
Trois ou quatre résultats attendus, datés, et si possible chiffrés. C'est ce qui permet à un dirigeant en poste de mesurer ce qu'on lui propose et de se projeter, et c'est aussi ce qui servira à évaluer les candidats sur des faits plutôt que sur une impression de séniorité. Un mandat qui tient en « moderniser le SI » empêche l'un comme l'autre, et se traduit en entretien par des échanges généraux qui laissent chacun sceptique.
Le périmètre réel
Effectifs internes et externes, budget de fonctionnement et d'investissement, nombre de sites et d'entités, rattachement hiérarchique, siège éventuel au comité de direction, part du budget déjà engagée sur des contrats pluriannuels. Ces chiffres se vérifient et se comparent d'une opportunité à l'autre : ce sont eux que le candidat utilise pour situer le poste, bien avant la rémunération.
L'héritage technique et humain
Ce qui a été tenté avant et pourquoi cela a échoué, quels prestataires sont en place et sous quel contrat, quelles compétences manquent dans l'équipe, qui était là avant et dans quelles conditions il est parti. Un candidat sérieux posera ces questions au deuxième entretien ; nous rassemblons les réponses au cadrage, et nous vérifions qu'elles sont les mêmes d'un interlocuteur à l'autre.
Qui décide, et en combien d'étapes
Sur une fonction de direction, le processus fait partie de l'offre. Nous arrêtons dès le cadrage le nombre d'entretiens, les personnes présentes, l'ordre dans lequel elles interviennent et le délai maximal entre deux étapes. Un décisionnaire qui apparaît seulement à la fin est le principal facteur d'allongement, et celui que les candidats sanctionnent le plus.
Lecture de marché
Ce que dit le marché aujourd'hui.
Lecture adossée à notre baromètre des salaires, en brut annuel, pour la France.
Le vivier est étroit à ce niveau et presque entièrement en poste. La diffusion d'annonce produit très peu : ces recrutements se font par approche directe, sur des personnes identifiées nominativement à partir du secteur, de la taille d'entreprise et des transformations déjà conduites. C'est aussi pourquoi la confidentialité compte : plusieurs de nos mandats sur cette fonction sont ouverts avant que le titulaire actuel soit informé.
La demande s'est déplacée vers deux profils précis : ceux qui savent conduire une migration vers le cloud en préservant l'exploitation, et ceux qui ont déjà géré une crise de sécurité. Le second critère apparaît désormais dans une majorité de nos briefs, alors qu'il était marginal il y a quelques années. Un candidat capable de raconter un incident réel, sa chronologie et ce qu'il en a tiré se distingue immédiatement des autres.
Notre baromètre situe la fonction entre environ 100 000 € pour une direction informatique de PME et bien au-delà de 150 000 € pour une direction de groupe ou une direction technique d'éditeur. L'écart tient moins au titre qu'au périmètre : effectif encadré, budget, nombre d'entités, présence à l'international. Deux postes appelés DSI peuvent être séparés par un facteur deux, chacun payé à son juste prix.
La part variable et l'intéressement au capital font une différence réelle sur les postes de CTO en environnement produit, où les candidats comparent des packages complets plutôt que des salaires. Sur les postes de DSI en entreprise établie, la stabilité, le périmètre et la qualité du comité de direction pèsent davantage que les derniers milliers d'euros.
Le management de transition est fréquent sur cette fonction : pour tenir la direction pendant une recherche longue, pour conduire une transformation bornée dans le temps, ou pour évaluer objectivement l'état du système d'information avant de recruter durablement. Cette dernière formule produit le diagnostic sur lequel le recrutement durable se décide ensuite, plutôt que de le faire reposer sur une lecture restée approximative.
La grille complète, échelon par échelon, figure sur la fiche métier détaillée, en fin de page.
Sur le marché, 23 annonces sont ouvertes en ce moment pour ce poste, relevées chaque matin : c'est la concurrence que votre offre rencontrera. Voir les annonces du marché
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Questions fréquentes
Ce que les dirigeants nous demandent.
- Quelle différence entre un DSI et un CTO ?
- Le DSI dirige un système d'information au service des métiers : progiciels, infrastructure, sécurité, budget, relations fournisseurs. Le CTO dirige la technologie qui constitue le produit de l'entreprise : architecture, équipes de développement, capacité à livrer. Le premier arbitre entre des besoins internes concurrents, le second entre des choix techniques dont dépend l'offre commerciale. Les deux viviers se recoupent peu, et un passage de l'un à l'autre se prépare : il se fait, mais rarement du premier coup et presque toujours avec un accompagnement.
- Combien de temps faut-il pour recruter un DSI ou un CTO ?
- Nous présentons les premiers profils qualifiés sous 10 jours ouvrés en CDI et sous 48 heures en management de transition. Sur ces fonctions, le facteur limitant est la disponibilité des candidats approchés, tous en poste : le calendrier de décision de l'entreprise compte autant que la recherche elle-même. S'y ajoute un préavis de trois mois, souvent négociable à deux, rarement en dessous.
- Faut-il un profil du même secteur ?
- Rarement de façon absolue. Ce qui se transfère mal, ce sont les contraintes réglementaires fortes (santé, banque, assurance, défense) et la culture d'un environnement industriel avec des systèmes de production. Le reste se transfère bien, et un regard extérieur est souvent ce que l'entreprise cherche, avant même de l'avoir formulé. Exiger le secteur par principe divise le vivier atteignable pour une baisse du risque impossible à mesurer.
- Faut-il recruter un DSI avant ou après avoir défini la stratégie ?
- Avant, dans la plupart des cas. Une stratégie de système d'information écrite avant l'arrivée de son futur responsable produit un document qu'il laissera de côté et réécrira rapidement. En revanche, nous faisons trancher ce que l'entreprise attend en dix-huit mois (tenir, transformer, ou construire) : c'est ce qui permet à un candidat de se situer et de se projeter.
- Un CTO doit-il encore coder ?
- Cela dépend entièrement de la taille. Sous une vingtaine de développeurs, un CTO qui reste à l'écart du code perd le contact avec la réalité de ses équipes et sa crédibilité avec elle. Au-delà, coder devient un mauvais usage de son temps et un signal inquiétant : cela veut souvent dire qu'il a échoué à déléguer. Nous posons donc la question autrement : à quelle fréquence relit-il du code, et comment choisit-il ce qu'il relit.
- Faut-il rattacher la sécurité au DSI ou la séparer ?
- Les deux organisations existent et se défendent. Rattachée au DSI, la sécurité avance plus vite mais se retrouve juge et partie sur les arbitrages de délai. Séparée, elle gagne en indépendance et perd en capacité d'exécution. Ce qui compte pour le recrutement, c'est que la réponse soit arrêtée avant l'annonce, et nous la faisons arrêter au cadrage : un candidat de direction veut savoir ce dont il répond, et un périmètre flou sur ce sujet précis est un motif fréquent de refus.
- Combien coûte le recrutement d'un DSI ou d'un CTO ?
- Nous facturons au succès, y compris sur un mandat exclusif : nos honoraires sont dus à l'acceptation de l'offre par le candidat, et à ce moment seulement. Si le candidat renonce finalement au poste, les honoraires versés sont intégralement remboursés.
- Intervenez-vous en management de transition sur cette fonction ?
- Oui, et c'est fréquent : intérim de direction pendant une recherche, pilotage d'une transformation bornée, ou diagnostic préalable à un recrutement durable. Premiers profils sous 48 heures.
Aller plus loin
Les autres fonctions Tech que nous recrutons.
Sur les fonctions voisines :
- Data Engineer
- Chef de Projet ERP
- Développeur Web et Mobile
- Architecte SI
- Administrateur Système
- Ingénieur DevOps / Cloud
Voir aussi la fiche métier détaillée, notre expertise Tech, nos outils gratuits ou les 5 mandats Entourage en Tech.
À propos de l'auteur
Co-fondateur d'Entourage Recrutement
Douze années de recrutement sur les métiers de l'IT ont mené Helder à co-fonder Entourage Recrutement. Il y pilote les missions freelance et le management de transition Tech, de l'ingénierie logicielle aux directions des systèmes d'information.
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