Recruter un DSI ou un CTO
Une annonce sur deux mélange les deux titres, et c'est le meilleur moyen de ne convaincre ni l'un ni l'autre. Le DSI porte un système d'information au service de métiers : progiciels, infrastructure, sécurité, budget, prestataires. Le CTO porte une technologie qui est le produit lui-même : architecture, équipes de développement, dette technique, capacité à livrer. Les deux dirigent, les deux arbitrent, mais ils ne se recrutent pas dans le même vivier et ne se jugent pas sur les mêmes preuves.
Aussi appelé Directeur des Systèmes d'Information, Chief Technology Officer, Directeur technique, Directeur informatique, VP Engineering.
Ce que nous observons
Pourquoi un recrutement de DSI ou CTO échoue.
Le titre ne correspond pas au mandat réel
Une entreprise industrielle qui cherche un « CTO » pour piloter son ERP et son infrastructure attire des directeurs techniques de start-up qui déclineront, et rate les DSI qui auraient convenu. La réciproque est vraie. Le titre annoncé décide du vivier atteint bien plus que le contenu du poste, parce que c'est sur lui que le candidat filtre.
Le mandat n'est pas dit : tenir, transformer ou construire
Reprendre une direction qui fonctionne, conduire une refonte lourde ou créer la fonction de zéro sont trois missions différentes, qui appellent trois profils. Le candidat qui aime construire s'ennuiera à tenir, et celui qui excelle à opérer échouera à transformer. Nous demandons toujours laquelle des trois, et la réponse change la liste des personnes à approcher.
Le pouvoir réel n'est pas au niveau du titre
Un DSI rattaché à la direction financière, sans budget propre et sans siège au comité de direction, exerce en réalité un poste de responsable informatique. Ce n'est pas disqualifiant, mais l'annoncer comme une direction fait venir des candidats qui partiront en découvrant le périmètre. Le rattachement, le budget et la présence au comité sont des faits vérifiables : ils doivent être dans le brief.
L'état réel du système d'information est passé sous silence
Dette technique, retards de projet, incidents récurrents, prestataire historique difficile à remplacer : un candidat expérimenté le découvrira dans les deux premiers mois. Mieux vaut l'exposer en entretien, où cela devient un argument — un dirigeant qui aime redresser cherche exactement cela — que le laisser découvrir, où cela devient un motif de départ.
Le processus se traîne alors que le vivier est en poste
À ce niveau, personne n'est en recherche active. Les candidats sont approchés, ils réfléchissent, et ils comparent la façon dont on les traite à ce qu'ils vivent aujourd'hui. Un processus de six semaines avec des relances irrégulières envoie un signal sur l'entreprise, et c'est celui-là que le candidat retient.
La sécurité est ajoutée en fin d'annonce
Sur beaucoup de mandats, la sécurité du système d'information est devenue le premier sujet du dirigeant, avant même les projets. Une annonce qui la mentionne en dernière ligne signale une entreprise qui ne l'a pas encore comprise, et les meilleurs candidats le lisent ainsi.
Avant de chercher
Ce que nous cadrons avec vous.
Le brief conditionne tout le reste. Un cadrage approximatif se paie en candidatures hors sujet et en semaines perdues.
DSI ou CTO, et pourquoi
La question se tranche sur ce qui produit la valeur : un système d'information qui sert des métiers, ou une technologie qui est le produit. Nous formulons la réponse avant d'écrire l'annonce, parce qu'elle décide du vivier.
Le mandat sur dix-huit mois
Trois ou quatre résultats attendus, datés. C'est ce qui permet à un dirigeant en poste de mesurer ce qu'on lui propose, et c'est aussi ce qui servira à évaluer les candidats sur des faits plutôt que sur une impression.
Le périmètre réel
Effectifs internes et externes, budget de fonctionnement et d'investissement, nombre de sites et d'entités, rattachement hiérarchique, présence ou non au comité de direction. Ces chiffres se vérifient et se comparent.
L'héritage technique et humain
Ce qui a été tenté avant, ce qui a échoué, quels prestataires sont en place et sous quel contrat, quelles compétences manquent dans l'équipe. Un candidat sérieux posera ces questions au deuxième entretien ; autant avoir les réponses.
Lecture de marché
Ce que dit le marché aujourd'hui.
Fourchettes issues de notre baromètre des salaires, en brut annuel, pour la France.
Le vivier est étroit à ce niveau et presque entièrement en poste. La diffusion d'annonce ne produit quasiment rien : ces recrutements se font par approche directe, sur des personnes identifiées nominativement à partir du secteur, de la taille d'entreprise et des transformations déjà conduites.
La demande s'est déplacée vers deux profils précis : ceux qui savent conduire une migration vers le cloud sans casser l'exploitation, et ceux qui ont déjà géré une crise de sécurité. Le second critère apparaît désormais dans une majorité de nos briefs, alors qu'il était marginal il y a quelques années.
Notre baromètre situe la fonction entre environ 90 000 € pour une direction informatique de PME et bien au-delà de 150 000 € pour une direction de groupe ou une direction technique d'éditeur. L'écart tient moins au titre qu'au périmètre : effectif encadré, budget, nombre d'entités.
La part variable et l'intéressement au capital font une différence réelle sur les postes de CTO en environnement produit, où les candidats comparent des packages complets et non des salaires. Sur les postes de DSI en entreprise établie, la stabilité et le périmètre pèsent davantage.
Le management de transition est fréquent sur cette fonction : pour tenir la direction pendant une recherche longue, pour conduire une transformation bornée dans le temps, ou pour évaluer objectivement l'état du système d'information avant de recruter durablement.
- DSI de PME (< 200 collaborateurs)100-140 k€
- DSI / CTO d'ETI (200-2000 collaborateurs)140-220 k€
- CTO de scale-up internationale ou grand groupe200-350 k€+
Questions fréquentes
Ce que les dirigeants nous demandent.
- Quelle différence entre un DSI et un CTO ?
- Le DSI dirige un système d'information au service des métiers : progiciels, infrastructure, sécurité, budget, relations fournisseurs. Le CTO dirige la technologie qui constitue le produit de l'entreprise : architecture, équipes de développement, capacité à livrer. Le premier arbitre entre des besoins internes, le second entre des choix techniques dont dépend l'offre commerciale. Les deux viviers se recoupent peu.
- Combien de temps faut-il pour recruter un DSI ou un CTO ?
- Nous présentons les premiers profils qualifiés sous 10 jours ouvrés en CDI et sous 48 heures en management de transition. Sur ces fonctions, le facteur limitant est la disponibilité des candidats approchés, tous en poste : le calendrier de décision de l'entreprise compte autant que la recherche elle-même.
- Faut-il un profil du même secteur ?
- Rarement de façon absolue. Ce qui se transfère mal, ce sont les contraintes réglementaires fortes — santé, banque, assurance, défense — et la culture d'un environnement industriel. Le reste se transfère bien, et un regard extérieur est souvent ce que l'entreprise cherche sans l'avoir formulé.
- Faut-il recruter un DSI avant ou après avoir défini la stratégie ?
- Avant, dans la plupart des cas. Une stratégie de système d'information écrite sans son futur responsable produit un document qu'il ne portera pas. En revanche, l'entreprise doit avoir tranché ce qu'elle attend en dix-huit mois — tenir, transformer, ou construire — sans quoi aucun candidat ne peut se situer.
- Combien coûte le recrutement d'un DSI ou d'un CTO ?
- Nous facturons au succès : rien tant que le candidat n'a pas accepté l'offre, pas d'avance et pas d'exclusivité payante. Si le candidat ne prend finalement pas son poste, les honoraires versés sont intégralement remboursés.
- Intervenez-vous en management de transition sur cette fonction ?
- Oui, et c'est fréquent : intérim de direction pendant une recherche, pilotage d'une transformation bornée, ou diagnostic préalable à un recrutement durable. Premiers profils sous 48 heures.
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