Recruter un Développeur web ou mobile
Sur le recrutement d'un développeur web ou mobile, c'est le processus d'évaluation qui coûte le plus de candidats, davantage que la rémunération. Un exercice de plusieurs heures à réaliser chez soi, suivi de deux entretiens techniques sur des problèmes d'algorithmique, écarte des développeurs expérimentés qui ont d'autres propositions et dont le parcours parle déjà pour eux. Ils quittent le processus en silence : ils cessent de répondre. Nous cadrons donc le processus avec vous avant d'écrire l'annonce.
Aussi appelé Développeur web, Développeur mobile, Développeur full-stack, Ingénieur logiciel, Développeur front-end.
4,9/5 sur 32 avis GoogleSur le marché, 45 annonces ouvertes pour ce poste
Ce poste relève de notre cabinet de recrutement DSI
Ce que nous observons
Pourquoi un recrutement de développeur échoue.
Le test technique est disproportionné
Un exercice qui demande plus de deux heures est refusé par une part importante des bons candidats, qui interprètent la demande comme un signal sur la façon dont l'entreprise traite les gens. Un exercice court, ou une session de programmation en binôme d'une heure sur un problème réaliste, évalue davantage et rebute beaucoup moins. Les entreprises qui ont raccourci leur test nous rapportent une meilleure conversion, à qualité de recrutement égale.
On teste l'algorithmique, le poste demande de tenir un existant
La grande majorité des postes consiste à faire évoluer une application vivante : comprendre du code écrit par d'autres, préserver ce qui fonctionne, livrer régulièrement, arbitrer entre une correction propre et une correction rapide. Ce sont d'autres qualités que la résolution de problèmes abstraits sur un tableau blanc. Nous faisons lire et critiquer un extrait de votre propre code : l'exercice en dit plus long qu'une heure de questions théoriques, et il présente le poste tel qu'il est.
La pile technique est présentée à l'avantage de l'entreprise
Décrire une pile moderne quand une part importante du travail portera sur une application ancienne se retourne au premier jour. Beaucoup de développeurs acceptent volontiers un existant à moderniser, à condition de le savoir et de voir la trajectoire, le budget et le mandat qui vont avec. Le découvrir après signature est un motif de départ rapide, et le candidat le raconte autour de lui dans un milieu où l'information circule vite.
Le poste attend un profil complet à un prix de spécialiste
Interface, service, base de données, déploiement, mobile natif : les annonces cumulent, bien au-delà de ce que le marché offre. Un développeur réellement à l'aise sur toute la chaîne existe, il est rare et il se paie au-dessus de la grille. Nous choisissons avec vous la compétence centrale, nous écrivons ce qui est indispensable et ce qui s'apprendra, et le reste se construit dans l'année.
Le délai de réponse est trop long
Sur ce marché, un candidat en processus ailleurs se décide en quelques jours. Une entreprise qui met deux semaines entre deux étapes perd les candidats les plus sollicités, en ignore la raison, et conclut que le marché est vide. Nous fixons le calendrier avant d'ouvrir la recherche, et il fait partie du brief au même titre que le salaire : un processus court, en étapes rapprochées, tient les candidats jusqu'à l'offre.
L'annonce parle de l'entreprise plutôt que du produit
Un développeur veut savoir sur quoi il travaillera, combien de personnes l'utilisent, ce qui est difficile dans ce produit. Une annonce qui décrit la croissance de l'entreprise, ses valeurs et ses locaux, en taisant ce qu'on y construit, se lit comme une annonce écrite loin de l'équipe technique. Nous la reprenons donc avec l'équipe qui recrute, et nous y décrivons le produit.
Le relecteur du code reste à nommer
La qualité de l'équipe qu'on rejoint est le premier critère des développeurs expérimentés, avant le salaire et avant la pile. Savoir qui fait les revues, à quelle profondeur, et si l'on peut apprendre de quelqu'un décide beaucoup de candidatures. Une équipe dépourvue de pratique de revue, nous l'écrivons telle quelle : certains candidats y verront une liberté, d'autres un risque, et le sujet se traite avant l'offre plutôt qu'après.
Avant de chercher
Ce que nous cadrons avec vous.
Le brief conditionne tout le reste. Un cadrage approximatif se paie en candidatures hors sujet et en semaines perdues. Si votre fiche de poste est déjà écrite, le diagnostic de recrutement la relit et la situe face au marché et à nos grilles.
La nature réelle du travail
Construction d'un produit neuf, évolution d'un existant, reprise d'une application ancienne. Chacune attire des profils différents, et toutes se recrutent bien à condition d'être annoncées honnêtement. La reprise d'un existant fragile, présentée avec sa trajectoire, trouve preneur plus facilement qu'on le croit.
La pile et sa marge d'évolution
Langages, cadres logiciels, versions réellement en production, part de code ancien, dette identifiée. Un développeur évalue son employabilité future autant que le poste : nous disons ce qui pourra évoluer, et sur quel horizon, parce que c'est un argument réel et peu coûteux.
Le processus d'évaluation
Nombre d'étapes, format de l'exercice technique, durée totale demandée au candidat, délai entre chaque étape. Nous le cadrons avec vous avant de chercher, parce que c'est sur ce point que se perdent le plus de candidats sur cette fonction, et parce que c'est le seul levier entièrement sous votre contrôle.
L'organisation et les pratiques
Revue de code, tests automatisés, fréquence de mise en production, autonomie sur les choix techniques, place du développeur dans les décisions produit. Ce sont les questions que posent les développeurs expérimentés, et les réponses les intéressent plus que le salaire.
Le niveau réellement nécessaire
Beaucoup de postes annoncés en confirmé se tiennent très bien par un profil de deux ans accompagné, et beaucoup de postes annoncés en junior demandent en réalité une autonomie complète. Nous posons cette question au cadrage : elle évite de chercher longtemps un profil au-dessus de vos moyens, ou d'en recruter un que l'équipe sera incapable d'encadrer.
Lecture de marché
Ce que dit le marché aujourd'hui.
Fourchettes issues de notre baromètre des salaires, en brut annuel, pour la France.
Le vivier est large en volume mais très inégal, et les profils confirmés de trois à huit ans d'expérience restent disputés. Le marché s'est un peu détendu par rapport aux années les plus tendues, et l'employeur y reste en concurrence : sur un bon profil, il y a toujours deux ou trois processus en parallèle.
Le télétravail reste un critère de premier plan. Les entreprises qui imposent une présence quotidienne réduisent fortement leur vivier et le compensent difficilement par la rémunération, sauf produit ou secteur particulièrement attractif. Deux ou trois jours sur site constituent aujourd'hui la norme de référence à laquelle les candidats comparent.
Notre baromètre situe la fonction entre environ 38 000 € pour un profil junior et 130 000 € et au-delà pour un staff, lead ou principal engineer. Les écarts entre secteurs sont marqués, et les éditeurs de logiciels rémunèrent en général au-dessus des directions informatiques d'entreprises établies, ce qui explique une partie des départs que celles-ci constatent.
L'assistance à la programmation par des outils d'intelligence artificielle a modifié les attentes : la vitesse de production brute discrimine moins, la capacité à relire, à corriger et à décider ce qui part en production discrimine davantage. Les entretiens ont suivi inégalement, et beaucoup testent encore ce que l'outil fait désormais à la place du candidat.
Le mobile natif constitue un sous-marché plus étroit, notamment sur les applications à fort trafic, où les profils expérimentés sont peu nombreux et rarement disponibles. Les entreprises qui acceptent un profil multiplateforme élargissent nettement leur vivier, au prix d'un compromis technique que nous arbitrons avec vous avant de publier.
- Junior (0-2 ans)38-50 k€
- Confirmé (2-5 ans)50-70 k€
- Senior (5-8 ans)70-95 k€
- Staff / Lead / Principal (8+ ans)95-130 k€+
Sur le marché, 45 annonces sont ouvertes en ce moment pour ce poste, relevées chaque matin : c'est la concurrence que votre offre rencontrera. Voir les annonces du marché
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Questions fréquentes
Ce que les dirigeants nous demandent.
- Faut-il chercher un développeur full-stack ou spécialisé ?
- Dans une équipe réduite ou en début de produit, le profil polyvalent est presque toujours le bon choix. Dès que l'équipe grandit ou que l'application se complexifie, la spécialisation devient un gain de qualité. L'erreur fréquente consiste à demander une expertise réelle sur toute la chaîne à un niveau de rémunération de spécialiste unique : l'annonce reste alors ouverte des mois.
- Quel test technique proposer ?
- Court, réaliste et proche du travail quotidien. Nous proposons une session d'une heure où le candidat fait évoluer un extrait de votre propre code en expliquant ses choix : elle évalue mieux qu'un exercice long réalisé chez soi. Au-delà de deux heures de travail personnel demandé, une part significative des candidats expérimentés abandonne en silence.
- Combien de temps faut-il pour recruter un développeur ?
- Nous présentons les premiers profils qualifiés sous 10 jours ouvrés en CDI et sous 48 heures en management de transition. La durée totale dépend surtout du processus d'évaluation : c'est lui, bien plus que la recherche, qui allonge la plupart de ces recrutements.
- Faut-il recruter un junior ou un profil confirmé ?
- Un junior est un investissement rentable si une personne expérimentée peut réellement l'encadrer et relire son travail. À défaut, son code part en production incontesté, et l'entreprise le découvre un an plus tard, quand il faut tout reprendre. La question porte donc sur la capacité d'accompagnement existante, plus que sur le budget.
- Les outils d'intelligence artificielle changent-ils le recrutement de développeurs ?
- Ils changent ce qu'il faut évaluer. Écrire vite une fonction standard a cessé d'être un critère utile ; savoir lire du code produit par un outil, repérer ce qui est faux et refuser ce qui est fragile l'est devenu. Interdire ces outils pendant un test revient à évaluer une situation disparue du travail réel. Nous les autorisons donc pendant l'exercice et nous demandons au candidat de justifier ce qu'il garde.
- Combien coûte le recrutement d'un développeur ?
- Nous facturons au succès, y compris sur un mandat exclusif : nos honoraires sont dus à l'acceptation de l'offre par le candidat, et à ce moment seulement. Si le candidat renonce finalement au poste, les honoraires versés sont intégralement remboursés.
- Intervenez-vous en management de transition sur cette fonction ?
- Oui, notamment pour tenir une échéance produit, absorber un départ en cours de projet ou renforcer temporairement une équipe. Premiers profils sous 48 heures.
Aller plus loin
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À propos de l'auteur
Consultant Sourcing chez Entourage Recrutement
Sourceur depuis sept ans sur les métiers financiers et technologiques, Bruno approche les profils qui restent loin des annonces. Il intervient sur les mandats en CDI comme sur les missions freelance.
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