Entourage Recrutement
Actualités17 sept. · La plateforme de financement participatif Tudigo est placée en redressement judiciaire.
Cas client · Stratégie

Recruter un Chief of Staff Strat-Ops pour Adenes France

Le titre semblait clair ; le besoin l'était moins. Adenes France cherchait, auprès de sa Direction Générale, un profil capable de conjuguer stratégie, exécution, sens commercial et intelligence relationnelle — un équilibre que peu de parcours réunissent.

Le besoin

Un rôle hybride, pour structurer une forte croissance.

Adenes est un groupe européen de référence dans l'expertise et les services à l'assurance. Il intervient après un sinistre — dommages, responsabilité civile, construction, automobile — pour une grande diversité de clients : compagnies d'assurance, mutuelles, courtiers, entreprises, professionnels, particuliers, collectivités, gestionnaires d'immeubles.

Ses métiers et ses marques spécialisées couvrent l'expertise dommages, les risques industriels, l'automobile, la construction, la maîtrise d'œuvre technique, la décontamination, les services aux assureurs et la gestion des sinistres complexes. Porté par une forte dynamique de développement, le groupe compte aujourd'hui plusieurs milliers de collaborateurs, un maillage dense en France et une présence internationale.

Pour accompagner cette croissance, Adenes France avait besoin d'un relais à la fois stratégique et opérationnel auprès de sa Direction Générale. Le poste couvrait quatre dimensions :

  1. L'appui direct à la Direction Générale

    Structurer les sujets prioritaires, rédiger les notes de synthèse, préparer les arbitrages et les supports de décision, coordonner les chantiers transverses — entre sujets de fond et quotidien très opérationnel.

  2. Les offres et l'excellence commerciale

    Les offres d'Adenes sont techniquement solides, portées par une forte expertise métier. Comme dans beaucoup de groupes de services B2B, l'enjeu est de les structurer et de les rendre aussi lisibles et convaincantes qu'elles sont solides — dans le discours commercial comme dans les appels d'offres stratégiques —, et d'accompagner la montée en gamme des services proposés aux assureurs.

  3. La transformation transverse

    Harmoniser les pratiques entre entités, mieux piloter la performance, développer la transversalité entre filiales : gouvernance, outils et CRM, partage d'information, gisements d'efficacité, mise en mouvement des équipes.

  4. L'animation sans autorité hiérarchique

    Un groupe multi-entités, des expertises métiers fortes, des interlocuteurs expérimentés — et aucun lien hiérarchique avec eux : le poste se tient par l'influence.

Toute la difficulté tenait à l'équilibre. Trop orienté stratégie, un candidat risquait de manquer d'ancrage opérationnel ; trop PMO, de hauteur et de force de conviction ; trop commercial, de rigueur analytique ; trop ancré dans l'assurance, de culture de la transformation. Brillant, un consultant pouvait aussi se révéler trop conceptuel, ou peu prêt à entrer dans l'exécution. Il fallait enfin une envie réelle de quitter le conseil ou un grand groupe pour un rôle interne plus exposé.

Notre démarche

Cinq étapes, du titre du poste au recrutement.

  1. Clarifier le besoin derrière le titre

    Chief of Staff, chargé de mission, Strat-Ops, responsable des projets stratégiques : ces intitulés recouvrent des réalités très différentes d'une organisation à l'autre. Le cadrage a donc porté sur sept questions :

    • Quels sont les chantiers prioritaires à court terme ?
    • Quelle part du rôle relève de la stratégie, de la transformation, de l'excellence commerciale, du pilotage ?
    • Quel niveau d'autonomie est attendu ?
    • Quels livrables le titulaire devra-t-il produire ?
    • Quels interlocuteurs devra-t-il embarquer ?
    • Quelle posture auprès de la Direction Générale et des filiales ?
    • Quelles expériences passées prédisent réellement la réussite dans ce poste ?

    Ce travail a écarté d'emblée une erreur fréquente : chercher un ancien consultant en stratégie « prestigieux », sans vérifier sa capacité à réussir dans le contexte réel du poste.

  2. Chasser sur quatre viviers

    La recherche s'est faite par approche directe, sur quatre viviers complémentaires :

    1. Le conseil en stratégie et en transformation

      MBB, cabinets de premier rang et de stratégie, practices transformation, performance, go-to-market, stratégie client ou operating model : pour l'exigence analytique, la structuration et l'exposition aux directions générales.

    2. Les Chiefs of Staff en poste

      Des bras droits de CEO, de directeurs généraux, de CSO ou de membres de comité exécutif, rompus à la gouvernance, aux priorités stratégiques, au pilotage de la performance et à la coordination transverse.

    3. L'assurance et la transformation métier

      Compte tenu du secteur d'Adenes, des parcours en assurance IARD et santé, en transformation post-acquisition, en migration de portefeuilles, sur les offres, la distribution ou les modèles opérationnels.

    4. Le marketing d'offre et l'excellence commerciale

      Des profils capables de structurer une proposition de valeur, de repositionner une offre et de préparer un appel d'offres. Ce vivier s'est révélé particulièrement pertinent : il répondait directement à l'enjeu commercial du poste.

    Ces candidats sont rarement en recherche active : ils ne s'engagent que si l'opportunité leur est décrite avec précision. L'approche a donc exposé le contexte de croissance, la proximité de la Direction Générale, le rôle transverse, la transformation commerciale, la structuration des offres et les perspectives d'évolution.

  3. Qualifier en profondeur, et écarter

    Un entretien classique n'y suffisait pas. Pour chaque candidat, nous avons examiné :

    • les missions réellement menées, et son rôle exact dans chacune
    • les livrables produits
    • son exposition aux dirigeants
    • la part de stratégie et la part d'exécution
    • sa capacité à travailler avec des opérationnels, et son rapport au terrain
    • son expérience des offres, du go-to-market ou du développement commercial
    • ses motivations profondes
    • la cohérence de ses attentes salariales
    • ses autres processus en cours
    • sa posture en entretien

    Plusieurs candidats d'un très bon niveau ont été écartés, chacun pour une raison précise : trop transactionnel, trop en amont de la stratégie, trop junior ou trop senior, trop cher, pas assez commercial ou pas assez opérationnel, ou d'une projection incertaine dans le poste. Sur un recrutement de cette nature, écarter les candidats qui ne tiendront pas dans la durée compte autant que d'en trouver.

  4. Présenter une short-list resserrée

    La short-list réunissait des profils aux angles complémentaires, parmi lesquels :

    • Le consultant orienté excellence commerciale

      Issu du conseil, très solide sur le go-to-market, la structuration d'offres, la relation client, le pilotage de la performance commerciale et les propositions de valeur.

      Son atout : une réponse directe au volet commercial du poste, appels d'offres compris.

    • Le bras droit d'un dirigeant

      Déjà Chief of Staff d'un dirigeant France : gouvernance, pilotage de la performance, transformation transverse, plan stratégique, lancement de nouvelles offres.

      Une lecture très proche du rôle attendu auprès de la Direction Générale.

    • Le consultant assurance et transformation

      Issu du conseil en transformation, avec une expérience directe de l'assurance : intégration post-acquisition, harmonisation d'offres IARD et santé, migration de portefeuilles, gouvernance de programme, modèle opérationnel cible, coordination entre métiers, IT, finance et distribution.

      L'avantage d'une plus grande proximité sectorielle.

    • Le généraliste de la stratégie et de la transformation

      Grande école et conseil, très structuré, capable de produire des notes exécutives, de cadrer des sujets complexes et d'accompagner des transformations.

      Une vigilance plus forte sur la posture relationnelle.

    Chacun répondait au besoin par un angle différent : le client comparait de véritables options, non des variantes d'un même profil. À chaque étape, nous avons accompagné le client comme les candidats :

    • présentation structurée de chaque profil et de ses expériences les plus pertinentes
    • points forts et points de vigilance, formalisés
    • motivations clarifiées, objections anticipées
    • préparation des candidats aux entretiens
    • débrief à chaud après chaque échange
    • analyse des retours du client, et ajustement du positionnement des candidats

    Sur ce type de recrutement, les signaux faibles décident. Un candidat excellent sur le fond peut paraître trop tendu, voire trop pressant, en entretien ; un autre rendre un très bon livrable, mais légèrement hors format ; un troisième devoir encore confirmer sa motivation pour un rôle interne. Nous les objectivons et les mettons en contexte, pour que le client décide en connaissance de cause.

  5. Éprouver les candidats sur un cas réel

    Adenes a soumis aux candidats un business case : transformer la présentation technique d'une offre d'Impéris, conçue pour des experts, en une note courte destinée aux assureurs. L'exercice ne portait pas sur l'amiante ou la décontamination ; il s'agissait de comprendre une offre métier complexe, d'identifier les préoccupations de l'assureur et de repositionner la proposition de valeur autour de ses enjeux :

    • la maîtrise du coût global du sinistre
    • la réduction des dérives de délais
    • la limitation des pertes d'exploitation
    • la sécurisation réglementaire
    • la protection juridique
    • la protection de l'image
    • l'intérêt de mobiliser Impéris tôt dans le cycle du sinistre

    L'exercice éprouvait la compétence centrale du poste : faire d'une expertise technique un discours clair, orienté décideur.

    Les rendus ont permis de mieux distinguer les profils. Certains ont privilégié une approche marketing, structurée autour des irritants de l'assureur et d'un repositionnement lisible de l'offre ; d'autres, un support plus stratégique et plus dense, mais très structuré, porté par un message d'ouverture fort et une logique de bénéfices pour l'assureur : gain de temps, gain financier, sécurisation réglementaire.

    Les livrables ont confirmé la capacité à comprendre vite un secteur nouveau, à adapter le discours à un décideur, à hiérarchiser les messages et à produire un support exploitable par une direction, ainsi que la qualité rédactionnelle et le sens commercial. Ils ont aussi fait apparaître des points de vigilance utiles : le respect du format, la densité du support, l'intégration d'une preuve opérationnelle concrète, la précision des formulations dans un contexte réglementé — une lecture bien plus fine que celle du CV.

    Au terme du processus, Adenes a recruté un consultant interne d'un grand groupe industriel.

La grille d'évaluation

Six critères, tirés de la réalité du poste.

Construite pour ce besoin, la même grille a servi à évaluer chaque candidat.

  • Excellence analytique

    Analyser un sujet complexe, structurer un raisonnement, produire une synthèse claire, construire des scénarios, objectiver une recommandation.

  • Structuration commerciale

    Comprendre une offre et formaliser sa proposition de valeur ; travailler le go-to-market, le pricing, le positionnement, la segmentation client, le développement commercial.

  • Appels d'offres et supports de conviction

    Produire des documents commerciaux, des notes de décision, des présentations exécutives, des réponses à appels d'offres — tout support destiné à convaincre un décideur.

  • Vision stratégique et opérationnelle

    Passer d'un cadrage stratégique à une feuille de route : des actions concrètes, une gouvernance, des indicateurs, une logique de mise en œuvre.

  • Impact et communication

    Formuler clairement, synthétiser, adapter son discours à chaque interlocuteur, produire des livrables de haut niveau.

  • Posture relationnelle

    Embarquer des interlocuteurs variés, avancer sans autorité directe, faire preuve de diplomatie, d'écoute et de maturité dans un environnement transverse.

Construire une scorecard de recrutement : la méthode et le modèle →

Notre lecture du marché

Au-delà de ce cas : recruter un Chief of Staff.

Trois enseignements de nos recherches de Chiefs of Staff et de profils Strat-Ops.

01

Un marché plus étroit qu'il n'y paraît

À titre indicatif, une recherche de ce niveau suit souvent ces ratios :

  • une majorité des profils identifiés sont écartés dès l'analyse du parcours ;
  • une part importante des profils issus du conseil se révèlent trop en amont, trop transactionnels ou trop éloignés de l'exécution ;
  • moins d'un tiers des profils approchés présentent une vraie cohérence entre parcours, motivation, rémunération et projection ;
  • seuls quelques candidats méritent d'être présentés au client ;
  • la short-list finale réunit généralement deux à quatre profils réellement qualifiés.
02

Le bon profil n'est pas toujours là où on l'attend

Un ancien consultant MBB ou Tier 1 peut convenir parfaitement à un rôle auprès d'une direction générale. Mais un parcours moins attendu peut l'être tout autant, s'il a porté sur les bons sujets : offres, business cases, transformation de terrain, relation client, gouvernance, performance commerciale, animation transverse.

Lire un parcours, comprendre un besoin, et les faire se rencontrer : c'est là que se jouent les recrutements de ce type.

03

Quand nous confier ces recherches

Nous recrutons sur les fonctions de stratégie, de transformation et d'appui aux directions générales :

Les entreprises nous sollicitent sur ces profils quand il leur faut :

  • un profil rare
  • un recrutement confidentiel
  • un candidat issu du conseil
  • un titulaire exposé à la direction générale
  • quelqu'un capable de structurer un sujet encore flou
  • un regard extérieur sur le calibrage du besoin

Nous confier une recherche

Vous recrutez un Chief of Staff ou un profil Strat-Ops ?

Un consultant Entourage vous recontacte sous 24 heures ouvrées pour qualifier la mission. Vos données restent strictement confidentielles et ne sont jamais partagées avec un tiers.

  • Réponse sous 24 heures ouvrées
  • Premiers profils sous 48 heures (freelance) ou sous 10 jours (CDI)
  • Facturation à l'acceptation de l'offre, pas avant
  • Remboursement intégral en cas de non-prise de poste
4,9/5 sur Google· lire les avis →
  • Suez
  • Deezer
  • Diptyque
  • Ecomaison
  • GG Vie
  • Adenes

Réponse sous 24 h ouvrées.

Pour aller plus loin

Les pages liées à ce cas.

D'autres cas clients

À propos de l'auteur

Helder Alturas

Helder AlturasLinkedIn

Co-fondateur d'Entourage Recrutement

Douze années de recrutement sur les métiers de l'IT ont mené Helder à co-fonder Entourage Recrutement. Il y pilote les missions freelance et le management de transition, de l'ingénierie logicielle aux directions des systèmes d'information.

Toute l'équipe →