La scorecard : cinq critères, pondérés, définis.
Un jury dont les attentes restent orales change d'avis entre le premier et le dernier candidat. Ce revirement est mécanique, et touche aussi un jury rigoureux. Chaque entretien déplace la référence, et le dernier vu paraît toujours le plus proche de ce qu'on croit vouloir.
La scorecard existe pour figer cette référence avant le premier entretien. Voici le format que nous utilisons sur nos mandats (cinq critères, des pondérations volontairement inégales, une définition du succès par indicateurs) et un exemple complet.
Les règles de construction
Cinq règles, et elles sont intangibles.
Elles viennent de nos briefs de mission. Chacune corrige une façon précise de rater un recrutement.
Cinq critères au maximum
Au-delà de cinq, le jury perd sa capacité à départager : tous les candidats obtiennent une note moyenne et la décision se reprend à l'intuition. Cinq critères obligent à trancher ce qui compte vraiment, et à le faire avant de chercher.Un poste est cadré quand il se ramène à cinq critères.
Des pondérations inégales, qui somment à 100
Cinq critères à 20 % chacun, c'est une absence de décision déguisée en méthode. Le premier critère porte 30 à 35 % : c'est celui pour lequel on accepterait de renoncer à tout le reste. Le dernier en porte 8 à 15. L'écart entre les deux est l'information la plus utile de tout le document.Le critère à 35 % est celui qui justifie à lui seul un recrutement.
Une définition du succès plutôt qu'un adjectif
« Rigoureux », « bon relationnel », « esprit d'équipe » sont invérifiables et laissent les candidats à égalité. Chaque critère porte donc des indicateurs observables : un périmètre, un volume, une situation déjà traversée. « A déjà conduit une première clôture consolidée après acquisition » se vérifie en trois questions ; « rigoureux » reste une impression.Un critère se reconnaît à la question qui le vérifie en entretien.
Le dernier critère est toujours la contrainte pratique
Mobilité, langue, localisation, disponibilité en période de clôture. Il pèse peu (8 à 15 %) et c'est pourtant lui qui fait échouer les recrutements en fin de processus, quand chacun a déjà investi des semaines. Nous l'écrivons dès le brief et le posons au premier entretien.Ce qui fait rater une signature se traite au premier entretien.
Le processus et le package sont arrêtés avant de chercher
Combien d'entretiens, avec qui nommément, dans quel ordre, et pour quelle enveloppe. Un processus qui s'invente au fil de l'eau ajoute un tour à chaque hésitation, et un candidat en poste abandonne un processus qui s'allonge. Nos briefs de mission portent ces deux blocs sur la même page que la scorecard : ils se décident ensemble.Un processus se fixe avant la recherche, ou s'allonge en cours de route.
Un exemple complet
Une scorecard, au format que nous utilisons.
L'exemple ci-dessous est composite : le format est exactement celui de nos briefs de mission, le contenu est entièrement fictif. Nos scorecards portent le nom du client, celui de ses dirigeants et le package négocié : tout cela reste entre le client et nous.
Directeur Administratif et Financier, groupe en croissance externe
Groupe de services, 400 collaborateurs, trois acquisitions en dix-huit mois. La fonction financière a été construite pour une société unique et doit désormais consolider quatre entités. Création de poste, rattachement au Directeur général.
| Critère clé | Pondération | Définition du succès (indicateurs) |
|---|---|---|
| Consolidation & normes | 30 % | Indispensable. A déjà consolidé un groupe de quatre entités ou plus et conduit une première clôture consolidée après acquisition, de l'harmonisation des plans de comptes à la liasse. Maîtrise du référentiel applicable au groupe. |
| Pilotage & financement | 25 % | Critique. Construction budgétaire et plan de trésorerie à dix-huit mois. Interlocuteur direct des banques et des actionnaires. A déjà tenu un covenant, et sait ce qu'il faut préparer pour en faire réviser un. |
| Structuration d'équipe | 20 % | Requis. Encadrement de cinq à dix personnes. A recruté, réorganisé ou industrialisé une fonction comptable, au-delà de la seule direction d'une équipe déjà en place. |
| Système d'information | 15 % | Essentiel. A conduit ou subi un changement d'ERP et sait ce que cela coûte en temps de clôture. Aisance sur l'outil de reporting en place ; capacité à arbitrer entre outil du marché et développement interne. |
| Mobilité & disponibilité | 10 % | Requis. Deux déplacements mensuels sur les sites acquis. Disponibilité pendant les périodes de clôture, notamment sur la première clôture consolidée du groupe. |
| Total | 100 % | La somme fait 100, et les écarts sont volontaires. Un candidat excellent sur les 30 % et faible sur les 10 % se recrute ; l'inverse s'écarte. |
Ce que nous en retirons
Quatre lignes à rayer du premier jet.
Elles apparaissent dans presque toutes les scorecards d'entreprise que nous relisons. Les deux dernières sont inefficaces, et de surcroît elles exposent.
Les adjectifs
Rigoureux, dynamique, force de proposition, bon relationnel. Présents dans la plupart des fiches que nous relisons, ils échouent toujours à départager deux candidats, parce qu'ils sont invérifiables.Les critères qui échappent à l'entretien
Un critère entre dans la scorecard seulement si l'on sait quelle question le vérifierait. C'est le test le plus rapide, et celui qui allège le plus le premier jet.Les critères qui masquent un critère interdit
« Disponibilité totale », « bonne intégration dans une équipe jeune », « présence indispensable sur site » peuvent constituer une discrimination indirecte selon la situation de famille, l'âge ou le handicap. Un critère doit se rattacher à l'aptitude professionnelle, et à elle seule.Les seuils arbitraires
« Dix ans d'expérience minimum » sur une technologie qui en a huit, « école de commerce du top 5 ». Ces seuils passent à côté de ce qu'ils prétendent mesurer, ils écartent, et sur l'âge ou l'origine ils exposent l'entreprise.
Questions fréquentes
Ce qu'on nous demande sur la scorecard.
- Qu'est-ce qu'une scorecard de recrutement ?
- C'est le document qui fixe, avant de chercher, sur quoi les candidats seront évalués et avec quel poids. Il tient en cinq critères pondérés dont la somme fait 100, chacun assorti d'une définition du succès par indicateurs observables. Il complète la fiche de poste (qui décrit le poste) et la grille d'entretien (qui décrit les questions). Il fait le lien entre les deux : la fiche dit ce qu'il y a à faire, la scorecard dit ce qui sera regardé, la grille dit comment on le vérifie.
- Quelle différence entre une scorecard et une fiche de poste ?
- La fiche de poste décrit le travail : missions, périmètre, environnement, conditions. La scorecard décrit la décision : les cinq choses sur lesquelles on tranchera, et leur importance relative. Une même fiche de poste peut donner deux scorecards différentes selon le contexte. Un DAF recruté pour consolider et un DAF recruté pour financer une levée s'évaluent différemment, même si la fiche est presque identique.
- Faut-il vraiment noter les candidats ?
- Oui, à condition de lire la note pour ce qu'elle est : un révélateur de désaccord plutôt qu'un verdict. Chaque membre du jury remplit sa scorecard seul, immédiatement après son entretien et avant tout échange, sinon le premier avis exprimé fixe les autres. En réunion, nous regardons l'écart plutôt que la moyenne : deux évaluateurs qui donnent 1 et 4 sur le même critère ont vu deux candidats différents, ou entendent deux choses différentes par ce critère. C'est cet écart que le document sert à faire apparaître.
- Sur quelle échelle noter ?
- Quatre niveaux plutôt que cinq. Une échelle impaire produit un point milieu où se réfugient les évaluateurs indécis, et les notes s'y agglutinent. Quatre niveaux (insuffisant, partiel, conforme, supérieur) forcent à se prononcer d'un côté ou de l'autre. La note pondérée prend son sens comparée entre candidats ; dans l'absolu, elle reste muette.
- Peut-on modifier la scorecard en cours de recherche ?
- Oui, à condition de le faire ouvertement. Il arrive qu'après les premiers entretiens le marché dise autre chose que ce qu'on avait supposé : le critère à 30 % est absent du vivier, ou il existe à un tout autre niveau de rémunération. Dans ce cas, nous réécrivons la scorecard, nous le disons à tout le jury, et nous réévaluons les candidats déjà vus. Ce qui fausse la décision, c'est de garder le document et de décider sur autre chose.
- Les critères d'une scorecard sont-ils encadrés par la loi ?
- Oui. Les informations demandées à un candidat doivent avoir pour seule finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi ou ses aptitudes professionnelles, et présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. Un critère qui s'éloigne de l'aptitude professionnelle est irrégulier, et un critère apparemment neutre qui désavantage en pratique un groupe protégé constitue une discrimination indirecte. C'est la raison pour laquelle chaque ligne d'une scorecard doit se rattacher à une situation de travail concrète.
La suite
Les autres étapes.
Un recrutement tient en cinq documents. Chacun rattrape ce que le précédent a laissé passer : la scorecard repose entièrement sur la fiche de poste, et la grille d'entretien plus encore sur la scorecard.
1. Fiche de poste
La fiche de poste et l'offre d'emploi se distinguent : l'une est un document de travail interne et libre, l'autre est publique et encadrée par la loi. Les neuf rubriques qui font la différence, et ce qui se paie quand l'une manque.
Lire cette étapeÉtape suivante3. Grille d'entretien
Une trame en cinq temps, des questions rattachées aux critères de la scorecard, et pour chacune ce qu'une bonne réponse contient. Plus les questions qui exposent l'entreprise à trois ans de prison et 45 000 € d'amende, et par quoi les remplacer.
Lire cette étapePour aller plus loin
Ce qui prolonge cette étape.
- Édition 2027
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Chaque étape d'un recrutement bute sur la même question. Les fourchettes brutes annuelles, domaine par domaine et échelon par échelon, issues de nos mandats.
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