La prise de référence : ce que la loi autorise, et comment on s'y prend.
La prise de référence est légale. Mais elle l'est à une condition que la plupart des employeurs ignorent : le candidat doit en avoir été informé avant— y compris lorsque c'est lui qui a inscrit les coordonnées de ses référents sur son CV.
Passé ce cadre, c'est l'étape la plus rentable du processus : trente minutes d'appel vérifient ce que six heures d'entretien n'ont pas pu trancher. Voici ce que la loi autorise, qui appeler, et la trame en huit questions que nous utilisons.
Le cadre légal
Légale, à condition d'être annoncée.
Trois articles du Code du travail suffisent à décrire ce qui est permis. Ils sont courts, et ils sont rarement lus.
Avant d'appeler
Quatre choses à faire dans cet ordre.
Annoncer la prise de référence dès le premier entretien
Pas au moment de la faire. Le candidat doit être expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes d'aide au recrutement utilisées à son égard — la prise de référence en fait partie. L'annoncer tôt a un second effet, moins juridique : elle change la façon dont un candidat répond, parce qu'il sait que ses réponses seront recoupées.L'information doit être préalable. Toujours.
Faire désigner les référents par le candidat, par écrit
Nom, fonction, entreprise, période de collaboration, et la nature du lien — responsable hiérarchique, pair, client interne. Par écrit, parce que c'est à l'employeur de prouver qu'il a informé et obtenu l'accord. Un accord verbal existe, mais il ne se prouve pas le jour où il est contesté.Un accord écrit, référent par référent.
Ne jamais appeler l'employeur actuel sans accord explicite
C'est la faute la plus coûteuse, et elle est irréversible : un candidat dont le poste actuel apprend qu'il cherche peut y perdre bien plus qu'un recrutement. L'accord doit porter sur cette personne-là, nommément, et il se demande à la fin du processus — jamais au début.L'employeur actuel se contacte en dernier, ou pas du tout.
Se présenter, et dire pourquoi on appelle
Au référent aussi. Qui vous êtes, pour quel poste, avec l'accord de qui, combien de temps l'appel prendra. Un référent qui ne sait pas dans quel cadre il parle répond en langue de bois — et un appel en langue de bois ne renseigne sur rien.Dix secondes de cadrage font toute la différence.
Qui appeler
Deux références minimum, et pas la même deux fois.
Trois personnes de la même équipe et de la même année ne constituent pas trois références : c'est un seul point de vue, répété trois fois.
Le responsable hiérarchique
Il donne le périmètre réel, le niveau d'autonomie et la façon dont les décisions étaient prises. C'est la référence indispensable, et c'est aussi celle qui a le plus d'enjeu à ménager — d'où l'intérêt de la seconde.Un pair ou un client interne
Il voit ce que le manager ne voit pas : la façon de travailler au quotidien, les désaccords, ce que le candidat produit sans qu'on le lui demande. C'est souvent la référence la plus riche, et la plus rarement sollicitée.Sur une autre période
Deux référents d'une même année décrivent la même séquence. Un référent d'une expérience antérieure permet de voir si ce qui est décrit est une constante ou l'effet d'un contexte particulier.
La trame d'appel
Huit questions, trente minutes.
Dans cet ordre. Les deux premières qualifient l'appel, les quatre suivantes vérifient la scorecard, les deux dernières ouvrent ce qui n'a pas été dit.
« Dans quel contexte avez-vous travaillé ensemble, et combien de temps ? »
Toujours en premier, et jamais pour la forme : elle vérifie la nature réelle du lien. Un « ancien manager » qui s'avère avoir été manager d'une autre équipe pendant trois mois ne donnera pas la même valeur à ce qui suit.Cette question qualifie tout le reste de l'appel.
« Quel était son périmètre exact ? »
Le seul recoupement factuel de l'appel : équipe, budget, entités, outils. Les écarts entre ce que le candidat a décrit et ce que le référent décrit sont rarement des mensonges — ce sont le plus souvent des arrondis. Mais leur ampleur est en soi une information.On compare des chiffres, pas des impressions.
« Sur [le critère principal], qu'a-t-il fait concrètement ? »
On nomme le critère qui pèse 30 % dans la scorecard, et on demande du concret. C'est la raison d'être de l'appel : vérifier la ligne sur laquelle repose la décision, pas dresser un portrait général.Un appel de référence sert à vérifier un critère, pas une personne.
« Qu'est-ce qui lui a le plus résisté ? »
La formulation compte : « quels sont ses défauts » appelle une réponse convenue, « qu'est-ce qui lui a résisté » appelle un souvenir. C'est généralement à cet endroit de l'appel qu'on apprend quelque chose.On demande un souvenir, jamais un jugement.
« Comment travaille-t-il avec quelqu'un qui n'est pas d'accord ? »
La question qui renseigne le mieux sur le fonctionnement réel, parce qu'elle porte sur une situation et non sur un trait de caractère. Elle recoupe directement ce que le candidat a raconté en entretien sur ses désaccords.Le désaccord révèle le fonctionnement mieux que l'accord.
« Si vous lui confiiez ce poste demain, que mettriez-vous en place pour l'aider à réussir ? »
La meilleure question de la trame. Elle obtient les points d'attention sans demander de critiquer quiconque, et elle place le référent dans une posture d'aide plutôt que d'évaluation. Les réponses y sont beaucoup plus franches qu'à toute question directe sur les faiblesses.Elle donne les fragilités sans jamais les nommer ainsi.
« Retravailleriez-vous avec lui ? Dans quel contexte, et dans quel autre non ? »
La seconde partie de la question fait tout le travail. « Oui, bien sûr » est une réponse sans contenu ; « oui, sur un poste structurant, moins sur une fonction très opérationnelle » en est une vraie, et elle correspond souvent au vrai sujet du recrutement.Demandez toujours le contexte où la réponse serait non.
« Y a-t-il quelque chose que je devrais savoir et que je n'ai pas demandé ? »
La question de clôture, systématique. Elle laisse au référent la possibilité de dire ce qu'il retenait, et c'est fréquemment là qu'arrive l'élément le plus important de l'appel — souvent après un silence.Posez-la, puis taisez-vous.
Ce qu'on ne demande pas
Quatre sujets à ne jamais aborder.
Un référent répond parfois volontiers à ces questions. Cela ne les rend ni licites, ni exploitables : c'est l'employeur qui collecte, et c'est lui qui répond de la collecte.
L'état de santé et les arrêts de travail
Aucune information de santé ne peut être collectée dans le cadre du recrutement : l'aptitude relève du seul médecin du travail. Poser la question à un référent est une collecte de données de santé, c'est-à-dire d'une catégorie particulière de données personnelles.La vie privée et la situation de famille
Situation matrimoniale, enfants, projets personnels, difficultés traversées. Rien de tout cela ne présente de lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé — et le référent, lui, n'a pas donné d'accord pour parler de la vie privée d'un tiers.Le salaire perçu
Ce n'est pas au référent de le dire, et l'information n'a aucune utilité pour évaluer une aptitude. La question à poser est celle des attentes du candidat, et elle se pose au candidat.Les motifs réels du départ, s'il s'agit d'un contentieux
Une rupture conventionnelle, un litige prud'homal ou une transaction sont couverts par une confidentialité que le référent n'a pas le droit de lever. Insister expose l'entreprise autant que le référent.
Lire l'appel
Ce qui n'est pas dit compte autant.
Le silence sur un critère.Un référent qui décrit longuement la rigueur et l'implication d'un candidat, et reste bref sur le critère précis que vous avez nommé, vous a répondu. Reformulez une fois, différemment. Si le second silence ressemble au premier, notez-le comme tel.
« Je préfère ne pas commenter. »C'est une réponse, et elle doit être respectée sans insistance — mais elle se consigne. Elle vaut souvent recoupement avec un point resté flou en entretien.
L'enthousiasme sans exemple. « Excellent, vraiment excellent » sans une seule situation concrète en trente minutes est un signal faible mais réel. Les référents qui ont travaillé de près avec quelqu'un racontent ; ceux qui l'ont croisé qualifient.
Ce qu'on en fait ensuite.Le compte rendu se range dans la scorecard, critère par critère, et nulle part ailleurs. Il ne contient que ce qui se rattache à l'aptitude professionnelle, il est conservé pour une durée limitée, et un point décisif recueilli en référence se reprend avec le candidat : il a le droit de répondre.
Questions fréquentes
Ce qu'on nous demande sur la prise de référence.
- La prise de référence est-elle légale en France ?
- Oui, à une condition qui n'est presque jamais respectée : le candidat doit en avoir été informé au préalable. Le Code du travail prévoit que le candidat est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard, et qu'aucune information le concernant personnellement ne peut être collectée par un dispositif qui ne lui a pas été porté préalablement à sa connaissance. La CNIL admet le recueil de références auprès de l'environnement professionnel du candidat dès lors qu'il en a été informé au préalable.
- Faut-il l'accord du candidat, même s'il a mis les références sur son CV ?
- Oui. La présence de coordonnées sur un CV ne vaut pas information préalable sur le fait que vous allez appeler, quand, et pour quoi faire. En pratique, on demande au candidat de désigner lui-même ses référents par écrit, en précisant pour chacun la fonction, la période et la nature du lien. C'est ce document qui prouve que l'information a bien été donnée.
- Peut-on appeler l'employeur actuel d'un candidat ?
- Seulement avec son accord explicite et nominatif, et c'est une demande qui se formule en toute fin de processus. Le risque n'est pas seulement juridique : un candidat dont l'employeur découvre qu'il cherche peut perdre bien plus que le poste convoité. Quand un candidat refuse — ce qui est fréquent et parfaitement légitime — on se rabat sur des référents d'une expérience antérieure, ce qui ne réduit presque pas la valeur de l'exercice.
- Combien de références faut-il prendre ?
- Deux au minimum, trois quand la décision est difficile, et pas sur la même période ni sur le même angle. Un responsable hiérarchique et un pair ou un client interne donnent deux lectures différentes du même travail. Trois références issues de la même équipe et de la même année ne sont pas trois références : c'est la même, répétée.
- Que faire d'une référence négative ?
- Ne jamais la traiter comme un verdict. Une référence est le point de vue d'une personne, dans un contexte, avec ses propres enjeux — et il arrive qu'un référent règle un compte. On note ce qui est factuel, on écarte ce qui est un jugement, et on recoupe auprès du second référent. Si le point porte sur un critère décisif de la scorecard, il se reprend avec le candidat lui-même : il a le droit de répondre, et sa réponse est souvent instructive.
- Combien de temps peut-on conserver un compte rendu de référence ?
- Ce sont des données personnelles concernant le candidat, et incidemment le référent. Elles relèvent du RGPD : conservation limitée à ce qui est nécessaire, et suppression ensuite. Pour un candidat non retenu, la CNIL retient comme durée de référence deux ans après le dernier contact, sous réserve de l'en informer. Le compte rendu se limite par ailleurs à ce qui se rattache à l'aptitude professionnelle — le reste ne doit pas y figurer, et n'aurait pas dû être demandé.
État du droit au 8 septembre 2026. Cette page décrit le droit français applicable à cette date et cite ses sources. Elle est écrite par un cabinet de recrutement, pas par un avocat, et ne remplace pas une consultation juridique.
La suite
Les autres étapes.
Un recrutement tient en cinq documents. Chacun rattrape ce que le précédent a laissé passer : la scorecard ne sert à rien sans fiche de poste, et la grille d'entretien encore moins sans scorecard.
3. Grille d'entretien
Une trame en cinq temps, des questions rattachées aux critères de la scorecard, et pour chacune ce qu'une bonne réponse contient. Plus les questions qui exposent l'entreprise à trois ans de prison et 45 000 € d'amende, et par quoi les remplacer.
Lire cette étape →Étape suivante5. Promesse d'embauche
Deux documents portent ce nom, et ils n'engagent pas de la même façon. Se rétracter d'une offre de contrat engage une responsabilité ; se rétracter d'une promesse unilatérale revient à licencier quelqu'un qui n'a jamais travaillé. Ce qui fait basculer de l'un à l'autre tient à la rédaction.
Lire cette étape →Nous prenons les références pour vous.
Deux référents minimum, avec l'accord écrit du candidat, et un compte rendu rattaché aux critères de la scorecard. Un consultant vous rappelle sous 24 heures ouvrées.