La promesse d'embauche : deux documents, deux régimes.
Le 21 septembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a coupé en deux ce que tout le monde appelait « promesse d'embauche ». Il y a désormais l'offre de contrat de travail, dont on peut se rétracter dans un délai, et la promesse unilatérale, où le contrat se forme malgré la révocation.
Entre les deux, c'est la rédaction du document qui tranche, quel que soit son titre. Voici ce qui fait basculer de l'un à l'autre, ce que chacun engage, et les six mentions qui donnent effet à l'un comme à l'autre.
La distinction de 2017
Deux documents, deux régimes.
La réforme du droit des contrats de 2016 a introduit dans le Code civil une distinction entre l'offre et la promesse unilatérale. La chambre sociale l'a transposée au contrat de travail dans deux arrêts du même jour. Depuis, la question « de quel acte s'agit-il ? » a remplacé celle de savoir si la promesse vaut contrat.
| Ce qui les sépare | L'offre de contrat de travail | La promesse unilatérale |
|---|---|---|
| Ce que c'est | L'employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction, et exprime sa volonté d'être lié en cas d'acceptation. | L'employeur accorde au candidat le droit d'opter pour la conclusion du contrat. Tout est déterminé ; seul manque le consentement du candidat. |
| Rétractation par l'employeur | Possible avant l'expiration du délai fixé, ou à défaut avant un délai raisonnable. | Le contrat promis se forme malgré une révocation pendant le délai d'option. |
| Si la rétractation est fautive | Le contrat échoue à se former. Seule la responsabilité extracontractuelle de l'employeur est engagée. | Le contrat est formé si le candidat lève l'option. La rupture s'analyse en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. |
| Ce qui la révèle à la lecture | Une proposition, un délai de réponse, et parfois une décision que l'employeur se réserve encore. | Un engagement ferme, une option laissée au seul candidat, une décision arrêtée. |
| Pour l'employeur | Le document à privilégier tant que la décision reste à arrêter définitivement. | Un engagement complet. À émettre seulement lorsque le poste, le budget et la validation interne sont acquis. |
Ce que le document doit contenir
Les six mentions qui font tenir une promesse.
Les trois premières décident de l'existence juridique de l'acte. Les trois suivantes décident de ce qui se passera si l'une des parties change d'avis.
L'emploi proposé
L'intitulé du poste, le statut (cadre ou non-cadre), la position dans la classification de la convention collective applicable, et le rattachement hiérarchique. C'est l'un des trois éléments que la Cour de cassation exige pour qualifier l'acte : une proposition muette sur le poste proposé reste lettre morte.L'offre comme la promesse exigent un emploi déterminé.
La rémunération
Le salaire brut, sa périodicité, et le cas échéant la part variable avec ses modalités. Là encore, c'est un élément déterminant de la qualification. Une promesse qui renvoie la rémunération à « une discussion ultérieure » est dépourvue d'effet, et c'est régulièrement ce qui prive un candidat de tout recours.Un montant, plutôt qu'une fourchette ou un renvoi.
La date d'entrée en fonction
Une date plutôt qu'une intention. Le troisième élément déterminant. Quand elle dépend d'un préavis de durée encore inconnue, on écrit une date prévisionnelle et la règle qui la fera bouger : c'est suffisant.À défaut de date certaine : une date prévisionnelle et la règle qui l'ajuste.
Le délai pour répondre
C'est la clause la plus souvent oubliée, et c'est celle qui décide de tout pour une offre de contrat de travail : elle doit être maintenue jusqu'à l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, d'un délai raisonnable. Fixer ce délai, c'est savoir jusqu'à quand on est tenu, et le candidat sait jusqu'à quand il peut réfléchir.Un délai écrit, ou c'est le juge qui décidera de ce qui était raisonnable.
La période d'essai
Sa durée et son éventuel renouvellement, dans les limites de la loi et de la convention collective. Elle doit figurer dans le contrat pour exister ; l'annoncer dès la promesse évite la discussion au moment de la signature, quand le candidat a déjà démissionné.Seul ce qui est écrit dans le contrat existe.
Les conditions suspensives, si elles existent
Obtention d'un titre de séjour, d'une habilitation, d'un diplôme en cours. Elles sont possibles, à condition d'être licites, objectives et vérifiables. Conditionner l'embauche au résultat d'une prise de référence est en revanche un terrain glissant : la référence est un avis plutôt qu'un fait vérifiable, et la clause donne au candidat un motif de contestation.Une condition suspensive doit être objective et vérifiable.
Modèle commenté
À quoi ressemble une offre de contrat de travail.
Le modèle ci-dessous est rédigé comme une offre de contrat de travail, le document à privilégier dans la très grande majorité des cas, parce qu'il engage tout en restant provisoire jusqu'à la réponse du candidat. Les commentaires en regard signalent ce qui, à chaque ligne, déplace la qualification.
Il est à adapter à votre convention collective et à votre situation. Il reste distinct d'une consultation juridique : sur un cas réel, faites-le relire.
Le même modèle se télécharge en PDF, prêt à imprimer : télécharger le modèle.
Offre de contrat de travail à durée indéterminée
Madame, Monsieur, à la suite de nos entretiens des [dates], nous avons le plaisir de vous proposer un contrat de travail à durée indéterminée au sein de [société], aux conditions suivantes.
« Nous vous proposons », plutôt que « nous vous confirmons votre embauche ». Le vocabulaire de la proposition maintient l'acte dans le régime de l'offre.
Poste : [intitulé], statut [cadre / non-cadre], position [classification], rattaché à [fonction du responsable hiérarchique]. Lieu de travail : [adresse].
Premier des trois éléments déterminants. La classification conditionne les minima conventionnels : l'omettre revient à laisser le point ouvert.
Rémunération : [montant] € bruts annuels sur [nombre] mois, auxquels s'ajoute une part variable de [montant ou pourcentage] déterminée selon [critères].
Deuxième élément déterminant. Un montant, toujours : une fourchette rouvre la négociation et fragilise l'acte.
Date d'entrée en fonction : le [date]. Cette date pourra être ajustée en fonction de la durée effective de votre préavis, dans la limite de [délai].
Troisième élément déterminant. Une date prévisionnelle assortie de sa règle d'ajustement, plutôt qu'un « dès que possible ».
Durée du travail : [forfait jours / heures hebdomadaires]. Période d'essai : [durée][, renouvelable une fois], conformément à la convention collective [nom].
La période d'essai doit être stipulée. L'annoncer ici évite qu'elle soit découverte à la signature, une fois la démission posée.
La présente offre est valable jusqu'au [date]. Passé ce délai, et en l'absence de réponse de votre part, elle deviendra caduque.
La clause qui manque presque toujours. C'est elle qui borne le délai de rétractation, plutôt qu'un juge appréciant après coup ce qu'était un délai raisonnable.
Pour accepter cette offre, nous vous remercions de nous retourner un exemplaire du présent courrier revêtu de votre signature et de la mention « bon pour accord ».
L'acceptation forme le contrat. À partir de cet instant, le régime de l'offre a épuisé ses effets : ce qui suit relève du contrat de travail.
Ce qui ferait basculer ce modèle en promesse unilatérale : remplacer « nous vous proposons » par « nous nous engageons à vous embaucher », et le délai de validité par un délai laissé au candidat pour lever une option. La différence tient à quelques mots, et elle change entièrement les conséquences d'un revirement.
Questions fréquentes
Ce qu'on nous demande sur la promesse d'embauche.
- Une promesse d'embauche vaut-elle contrat de travail ?
- Cela dépend de laquelle il s'agit. Depuis les arrêts de la chambre sociale du 21 septembre 2017, deux actes distincts existent. L'offre de contrat de travail : sa rétractation avant l'expiration du délai fixé, ou à défaut d'un délai raisonnable, empêche la formation du contrat et engage seulement la responsabilité extracontractuelle de son auteur. La promesse unilatérale de contrat de travail : elle accorde au candidat le droit d'opter, et si le candidat lève l'option, le contrat promis se forme, même en cas de révocation pendant le délai d'option. Dans ce second cas seulement, il y a bien contrat de travail.
- Comment savoir si mon document est une offre ou une promesse unilatérale ?
- Par sa rédaction, quel que soit son titre. Un document intitulé « promesse d'embauche » peut être une simple offre, et l'inverse est vrai aussi. Ce qui fait basculer vers la promesse unilatérale, c'est que l'employeur y accorde au candidat le droit d'opter pour la conclusion du contrat : l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et seul manque le consentement du candidat pour que le contrat soit formé. Une formulation qui réserve encore une décision de l'employeur reste une offre.
- Un employeur peut-il se rétracter d'une promesse d'embauche ?
- S'il s'agit d'une offre de contrat de travail, oui, mais seulement avant l'expiration du délai qu'il a lui-même fixé, ou à défaut avant un délai raisonnable. Une rétractation en violation de cette règle empêche la formation du contrat et engage sa responsabilité extracontractuelle, étant précisé que la réparation exclut la perte des avantages attendus du contrat. S'il s'agit d'une promesse unilatérale et que le candidat a levé l'option, le contrat se forme malgré la révocation : la rupture s'analyse alors en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires qui s'y attachent. Le montant dépend de la situation ; sur un cas réel, la question relève d'un avocat.
- Un candidat peut-il refuser après avoir accepté une promesse d'embauche ?
- Jusqu'à son acceptation, il est libre : une offre engage son destinataire seulement une fois acceptée, et une promesse unilatérale lui laisse précisément le choix de lever l'option ou de la laisser expirer. Une fois l'option levée sur une promesse unilatérale, le contrat de travail est formé : faire défaut le jour de l'embauche revient alors à rompre un contrat de travail, avec les conséquences qu'une rupture de fait peut avoir. En pratique, un candidat qui se ravise doit le dire vite et par écrit.
- Une promesse d'embauche doit-elle être écrite ?
- La loi en laisse la forme libre. Mais c'est celui qui invoque l'acte qui doit en prouver l'existence et le contenu, et les trois éléments déterminants (emploi, rémunération, date d'entrée en fonction) se prouvent mal oralement. Un courriel nominatif reprenant ces trois éléments et le délai de réponse suffit ; c'est d'ailleurs la forme la plus fréquente.
- Une promesse d'embauche peut-elle prévoir une période d'essai ?
- Oui. La période d'essai doit être expressément prévue par écrit dans le contrat de travail, dans les limites fixées par la loi et par la convention collective applicable. Dans la promesse, elle s'écrit comme elle figurera au contrat (sa durée, son éventuel renouvellement, la convention collective qui les encadre), de sorte qu'elle fasse partie de ce que le candidat accepte en répondant à l'offre.
- Que se passe-t-il si la promesse omet de mentionner la rémunération ?
- Elle risque d'être inopérante. La Cour de cassation a refusé d'accorder des dommages-intérêts pour rupture d'une promesse qui omettait à la fois la rémunération et la date d'embauche. C'est la première raison pour laquelle un candidat se retrouve privé de recours, et elle tient au document lui-même, juridiquement vide, plutôt qu'à un droit de l'employeur de se rétracter.
État du droit au 8 septembre 2026. Cette page décrit le droit français applicable à cette date et cite ses sources. Elle est écrite par un cabinet de recrutement, et la consultation juridique reste le métier d'un avocat : sur une situation réelle (une rétractation, un contentieux, une clause inhabituelle), faites-vous conseiller.
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