La promesse d'embauche : deux documents, deux régimes.
Le 21 septembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a coupé en deux ce que tout le monde appelait « promesse d'embauche ». Il y a désormais l'offre de contrat de travail, dont on peut se rétracter dans un délai, et la promesse unilatérale, dont la révocation n'empêche pas le contrat de se former.
Entre les deux, ce n'est pas le titre du document qui tranche : c'est sa rédaction. Voici ce qui fait basculer de l'un à l'autre, ce que chacun engage, et les six mentions sans lesquelles ni l'un ni l'autre ne produit d'effet.
La distinction de 2017
Deux documents, deux régimes.
La réforme du droit des contrats de 2016 a introduit dans le Code civil une distinction entre l'offre et la promesse unilatérale. La chambre sociale l'a transposée au contrat de travail dans deux arrêts du même jour. Depuis, la question n'est plus « la promesse vaut-elle contrat ? » mais « de quel acte s'agit-il ? ».
| Ce qui les sépare | L'offre de contrat de travail | La promesse unilatérale |
|---|---|---|
| Ce que c'est | L'employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction, et exprime sa volonté d'être lié en cas d'acceptation. | L'employeur accorde au candidat le droit d'opter pour la conclusion du contrat. Tout est déterminé ; il ne manque que le consentement du candidat. |
| Rétractation par l'employeur | Possible avant l'expiration du délai fixé, ou à défaut avant un délai raisonnable. | La révocation pendant le délai d'option n'empêche pas la formation du contrat promis. |
| Si la rétractation est fautive | Le contrat n'est pas formé. Seule la responsabilité extracontractuelle de l'employeur est engagée. | Le contrat est formé si le candidat lève l'option. La rupture s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. |
| Ce qui la révèle à la lecture | Une proposition, un délai de réponse, et parfois une décision que l'employeur se réserve encore. | Un engagement ferme, une option laissée au seul candidat, aucune réserve. |
| Pour l'employeur | Le document à privilégier tant que la décision n'est pas définitivement arrêtée. | Un engagement complet. À n'émettre que lorsque le poste, le budget et la validation interne sont acquis. |
Ce que le document doit contenir
Les six mentions qui font tenir une promesse.
Les trois premières décident de l'existence juridique de l'acte. Les trois suivantes décident de ce qui se passera si l'une des parties change d'avis.
L'emploi proposé
L'intitulé du poste, le statut — cadre ou non —, la position dans la classification de la convention collective applicable, et le rattachement hiérarchique. C'est l'un des trois éléments sans lesquels la Cour de cassation refuse de qualifier l'acte : une proposition qui ne dit pas quel poste est proposé n'engage à rien.Sans emploi déterminé, il n'y a ni offre ni promesse.
La rémunération
Le salaire brut, sa périodicité, et le cas échéant la part variable avec ses modalités. Là encore, c'est un élément déterminant de la qualification. Une promesse qui renvoie la rémunération à « une discussion ultérieure » ne produit aucun effet — et c'est régulièrement ce qui prive un candidat de tout recours.Le montant, pas une fourchette, pas un renvoi.
La date d'entrée en fonction
Une date, pas une intention. Le troisième élément déterminant. Quand elle dépend d'un préavis dont la durée n'est pas encore connue, on écrit une date prévisionnelle et la règle qui la fera bouger — c'est suffisant, et cela vaut mieux que le silence.Une date prévisionnelle vaut mieux qu'aucune date.
Le délai pour répondre
C'est la clause que presque personne n'écrit, et c'est celle qui décide de tout pour une offre de contrat de travail : elle ne peut pas être rétractée avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, avant un délai raisonnable. Fixer ce délai, c'est savoir jusqu'à quand on est tenu — et le candidat sait jusqu'à quand il peut réfléchir.Sans délai écrit, c'est le juge qui décidera de ce qui était raisonnable.
La période d'essai
Sa durée et son éventuel renouvellement, dans les limites de la loi et de la convention collective. Elle doit figurer dans le contrat pour exister ; l'annoncer dès la promesse évite la discussion au moment de la signature, quand le candidat a déjà démissionné.Ce qui n'est pas écrit dans le contrat n'existe pas.
Les conditions suspensives, si elles existent
Obtention d'un titre de séjour, d'une habilitation, d'un diplôme en cours. Elles sont possibles, à condition d'être licites, objectives et vérifiables. Conditionner l'embauche au résultat d'une prise de référence est en revanche un terrain glissant : la référence n'est pas un fait vérifiable, et la clause donne au candidat un motif de contestation.Une condition suspensive doit être objective et vérifiable.
Modèle commenté
À quoi ressemble une offre de contrat de travail.
Le modèle ci-dessous est rédigé comme une offre de contrat de travail — le document à privilégier dans la très grande majorité des cas, parce qu'il engage sans lier définitivement tant que le candidat n'a pas répondu. Les commentaires en regard signalent ce qui, à chaque ligne, déplace la qualification.
Il est à adapter à votre convention collective et à votre situation. Ce n'est pas une consultation juridique : sur un cas réel, faites-le relire.
Offre de contrat de travail à durée indéterminée
Madame, Monsieur, à la suite de nos entretiens des [dates], nous avons le plaisir de vous proposer un contrat de travail à durée indéterminée au sein de [société], aux conditions suivantes.
« Nous vous proposons » — et non « nous vous confirmons votre embauche ». Le vocabulaire de la proposition maintient l'acte dans le régime de l'offre.
Poste : [intitulé], statut [cadre / non-cadre], position [classification], rattaché à [fonction du responsable hiérarchique]. Lieu de travail : [adresse].
Premier des trois éléments déterminants. La classification conditionne les minima conventionnels : l'omettre revient à laisser le point ouvert.
Rémunération : [montant] € bruts annuels sur [nombre] mois, auxquels s'ajoute une part variable de [montant ou pourcentage] déterminée selon [critères].
Deuxième élément déterminant. Un montant, jamais une fourchette : une fourchette rouvre la négociation et fragilise l'acte.
Date d'entrée en fonction : le [date]. Cette date pourra être ajustée en fonction de la durée effective de votre préavis, dans la limite de [délai].
Troisième élément déterminant. Une date prévisionnelle assortie de sa règle d'ajustement vaut infiniment mieux qu'un « dès que possible ».
Durée du travail : [forfait jours / heures hebdomadaires]. Période d'essai : [durée], renouvelable [une fois / non], conformément à la convention collective [nom].
La période d'essai ne se présume pas. L'annoncer ici évite qu'elle soit découverte à la signature, une fois la démission posée.
La présente offre est valable jusqu'au [date]. Passé ce délai, et en l'absence de réponse de votre part, elle deviendra caduque.
La clause qui manque presque toujours. C'est elle qui borne le délai de rétractation : sans elle, c'est un juge qui appréciera ce qu'était un délai raisonnable.
Pour accepter cette offre, nous vous remercions de nous retourner un exemplaire du présent courrier revêtu de votre signature et de la mention « bon pour accord ».
L'acceptation forme le contrat. À partir de cet instant, le régime de l'offre a épuisé ses effets : ce qui suit relève du contrat de travail.
Ce qui ferait basculer ce modèle en promesse unilatérale : remplacer « nous vous proposons » par « nous nous engageons à vous embaucher », et le délai de validité par un délai laissé au candidat pour lever une option. La différence tient à quelques mots, et elle change entièrement les conséquences d'un revirement.
Questions fréquentes
Ce qu'on nous demande sur la promesse d'embauche.
- Une promesse d'embauche vaut-elle contrat de travail ?
- Cela dépend de laquelle il s'agit. Depuis les arrêts de la chambre sociale du 21 septembre 2017, deux actes distincts existent. L'offre de contrat de travail : sa rétractation avant l'expiration du délai fixé, ou à défaut d'un délai raisonnable, empêche la formation du contrat et n'engage que la responsabilité extracontractuelle de son auteur. La promesse unilatérale de contrat de travail : elle accorde au candidat le droit d'opter, et sa révocation pendant le délai d'option n'empêche pas la formation du contrat promis si le candidat lève l'option. Dans ce second cas seulement, il y a bien contrat de travail.
- Comment savoir si mon document est une offre ou une promesse unilatérale ?
- Par sa rédaction, pas par son titre. Un document intitulé « promesse d'embauche » peut n'être qu'une offre, et l'inverse est vrai aussi. Ce qui fait basculer vers la promesse unilatérale, c'est que l'employeur y accorde au candidat le droit d'opter pour la conclusion du contrat : l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et il ne manque plus que le consentement du candidat pour que le contrat soit formé. Une formulation qui réserve encore une décision de l'employeur reste une offre.
- Un employeur peut-il se rétracter d'une promesse d'embauche ?
- S'il s'agit d'une offre de contrat de travail, oui — mais seulement avant l'expiration du délai qu'il a lui-même fixé, ou à défaut avant un délai raisonnable. Une rétractation en violation de cette règle empêche la formation du contrat et engage sa responsabilité extracontractuelle, étant précisé que celle-ci n'oblige pas à réparer la perte des avantages attendus du contrat non conclu. S'il s'agit d'une promesse unilatérale et que le candidat a levé l'option, la révocation n'empêche pas le contrat de se former : la rupture s'analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires qui s'y attachent. Le montant dépend de la situation ; sur un cas réel, la question relève d'un avocat.
- Un candidat peut-il refuser après avoir accepté une promesse d'embauche ?
- Tant qu'il n'a pas accepté, il est libre : une offre non acceptée n'engage pas son destinataire, et une promesse unilatérale lui laisse précisément le choix de lever ou non l'option. Une fois l'option levée sur une promesse unilatérale, le contrat de travail est formé — ne pas se présenter revient alors à rompre un contrat de travail, avec les conséquences qu'une rupture non notifiée peut avoir. En pratique, un candidat qui se ravise doit le dire vite et par écrit.
- Une promesse d'embauche doit-elle être écrite ?
- Aucun texte n'impose l'écrit. Mais c'est celui qui invoque l'acte qui doit en prouver l'existence et le contenu, et les trois éléments déterminants — emploi, rémunération, date d'entrée en fonction — se prouvent mal oralement. Un courriel nominatif reprenant ces trois éléments et le délai de réponse suffit ; c'est d'ailleurs la forme la plus fréquente.
- Une promesse d'embauche peut-elle prévoir une période d'essai ?
- Oui, et il vaut mieux qu'elle le fasse. La période d'essai ne se présume pas : elle doit être prévue par écrit dans le contrat de travail, dans les limites fixées par la loi et par la convention collective applicable. L'annoncer dès la promesse évite la situation classique où le candidat découvre sa durée au moment de signer, après avoir démissionné.
- Que se passe-t-il si la promesse ne mentionne pas la rémunération ?
- Elle risque de ne rien valoir. La Cour de cassation a refusé d'accorder des dommages-intérêts pour rupture d'une promesse qui ne précisait ni la rémunération ni la date d'embauche. C'est la première raison pour laquelle un candidat se retrouve sans recours : non pas parce que l'employeur avait le droit de se rétracter, mais parce que le document n'était juridiquement rien.
État du droit au 8 septembre 2026. Cette page décrit le droit français applicable à cette date et cite ses sources. Elle est écrite par un cabinet de recrutement, pas par un avocat, et ne remplace pas une consultation juridique : sur une situation réelle — une rétractation, un contentieux, une clause inhabituelle — faites-vous conseiller.
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