Recruter un Chief of Staff
C'est le titre le moins informatif du marché. Sous le même mot, nous recevons des demandes pour un poste d'assistanat de direction revalorisé et pour une direction générale adjointe qui n'ose pas son nom, avec un rapport de un à trois sur la rémunération. Un Chief of Staff se définit par soustraction : il fait ce que le dirigeant ne peut plus faire lui-même et ce qu'aucune direction ne porte encore. Tant que cette liste n'est pas écrite, la recherche ne peut pas commencer.
Aussi appelé Chef de cabinet, Directeur de cabinet, Bras droit du dirigeant, Chargé de mission direction générale, Chief of Staff to CEO.
Ce que nous observons
Pourquoi un recrutement de Chief of Staff échoue.
Le mandat n'est pas écrit, seulement le titre
C'est la première cause d'échec, et elle est presque universelle sur cette fonction. « Chief of Staff » ne décrit rien : il faut la liste des trois ou quatre sujets que la personne portera les six premiers mois, et surtout ce que le dirigeant cessera de faire le jour où elle arrive. Sans cette liste, l'annonce reçoit des candidatures de tout le spectre — anciens associés de cabinet et profils d'assistanat de direction —, et le tri consomme trois semaines pour aboutir à un poste que personne n'a encore défini.
La fonction n'a pas d'autorité et personne ne la lui donne
Un Chief of Staff n'encadre presque personne. Il tient par le mandat explicite du dirigeant, réaffirmé devant le comité de direction, faute de quoi il se heurte au premier directeur qui décide de ne pas répondre à ses courriels et n'a aucun recours. Ce mandat se donne en une phrase, en réunion, devant tout le monde. Les entreprises qui ne l'ont pas fait le découvrent au bout de trois mois, quand le titulaire commence à demander au dirigeant d'arbitrer ce qu'il aurait dû arbitrer lui-même.
La sortie n'est pas préparée
Le poste dure en moyenne dix-huit à trente mois : c'est sa nature, pas un accident. Un bon candidat demandera au premier entretien vers quoi il va ensuite, et « on verra » est éliminatoire. Les entreprises qui ne prévoient pas la suite perdent la personne au lieu de la promouvoir, et recommencent un recrutement qu'elles auraient pu s'épargner. Celles qui l'écrivent — direction d'une business unit, direction des opérations — recrutent mieux et retiennent plus longtemps.
On confond Chief of Staff et assistant de direction
Les deux fonctions servent le même dirigeant et n'ont rien en commun. L'assistant de direction organise le temps, les déplacements et les circuits ; le Chief of Staff instruit des décisions et porte des chantiers. Une annonce qui mélange agenda et plan stratégique décrit un poste que personne de sérieux n'accepte, et elle discrédite l'entreprise auprès du vivier qu'elle visait, qui se parle beaucoup.
La rémunération est calée sur la grille interne
Le vivier vient du conseil en stratégie, et il en garde les niveaux. Un manager de cabinet qui envisage de sortir compare avec ce qu'il quitte, pas avec ce que votre grille prévoit pour cinq ans d'ancienneté. C'est l'écart qui fait échouer le plus de processus sur cette fonction, et il se découvre au moment de l'offre, quand six semaines sont déjà investies. La fourchette se cale au cadrage, sur le marché réel du candidat visé.
Le dirigeant n'est pas prêt à déléguer
Certains recrutements de Chief of Staff expriment une fatigue plutôt qu'une organisation. Le dirigeant veut être soulagé mais ne renonce à aucun sujet, relit tout, et refait ce qui lui est remis. Le titulaire devient un préparateur de documents qu'on réécrit, ce qu'aucun profil de ce niveau n'accepte longtemps. La question se pose franchement au cadrage : quelles décisions le dirigeant acceptera-t-il de ne plus voir passer.
Le comité de direction apprend l'arrivée par l'annonce
Une fonction d'état-major imposée sans explication est perçue comme un contrôle, et les directions se ferment avant même le premier jour. Le recrutement se prépare en interne autant qu'à l'extérieur : dire pourquoi le poste est créé, ce qu'il retire à chacun et ce qu'il lui apporte. Cela coûte une réunion et détermine la moitié du succès.
Avant de chercher
Ce que nous cadrons avec vous.
Le brief conditionne tout le reste. Un cadrage approximatif se paie en candidatures hors sujet et en semaines perdues.
Les trois sujets des six premiers mois
Nommés, datés, avec le résultat attendu. C'est ce qui transforme un intitulé en mission, ce qui permet au candidat de se projeter, et ce qui donne à l'entreprise de quoi évaluer les candidatures autrement que sur l'impression générale d'aisance.
Ce que le dirigeant arrête de faire
La question la plus révélatrice du cadrage. Si la réponse est « rien de précis », le poste n'existe pas encore et nous le disons. Si elle est claire — la préparation du comité, le suivi du plan, les dossiers du conseil —, la recherche peut commencer le jour même.
Le mandat et son expression publique
Au nom de qui la personne parle, qui elle peut convoquer, à quel comité elle siège, et sous quelle forme le dirigeant l'annoncera à son comité de direction. Une fonction sans autorité hiérarchique ne tient que par là.
La perspective à deux ans
Vers quelle fonction le poste mène, et selon quels critères. Ce n'est pas un engagement contractuel, c'est une intention que le dirigeant doit être capable de formuler. Les candidats de qualité la demandent, et son absence les écarte plus sûrement qu'une rémunération basse.
Le profil d'origine accepté
Conseil en stratégie, conseil en management, banque d'affaires, ou opérationnel venu d'une entreprise en forte croissance. Les quatre chemins produisent de bons Chief of Staff et ne donnent pas les mêmes forces : le conseil apporte la vitesse d'instruction, l'opérationnel apporte la crédibilité auprès des équipes.
Lecture de marché
Ce que dit le marché aujourd'hui.
Fourchettes issues de notre baromètre des salaires, en brut annuel, pour la France.
La fonction s'est diffusée en France par les scale-ups, puis a gagné les entreprises de taille intermédiaire et les groupes. Le vivier est jeune et très concentré : il vient majoritairement du conseil en stratégie et en management, après deux à six ans, et ces personnes se connaissent entre elles. L'approche directe et la recommandation portent l'essentiel des recrutements.
La durée moyenne en poste est courte, dix-huit à trente mois, et c'est une caractéristique du métier plutôt qu'un défaut de rétention. Les entreprises qui l'acceptent et organisent la suite en tirent un vivier interne de futurs directeurs ; celles qui la subissent recrutent deux fois.
Notre baromètre situe la fonction entre environ 55 000 € pour un profil sorti du conseil après deux à quatre ans et 180 000 € et au-delà pour un Chief of Staff de comité exécutif dont le périmètre relève en réalité d'une direction générale adjointe. Le niveau du dirigeant accompagné explique l'essentiel de l'écart, davantage que l'ancienneté du candidat.
Les BSPCE et l'intéressement au capital pèsent lourd en scale-up, où ils compensent un fixe inférieur à celui du conseil. Dans les groupes établis, c'est l'accès au comité et la perspective de direction opérationnelle qui font la différence : un candidat compare des trajectoires, pas des salaires.
La confidentialité est plus fréquente que sur toute autre fonction que nous traitons : une part des recherches est ouverte sans que le comité de direction en soit informé, parce que la création du poste modifie l'équilibre interne. Cela exclut la diffusion d'annonce et impose l'approche nominative.
- Chief of Staff junior, sortie de conseil (2-4 ans)55-75 k€
- Chief of Staff confirmé (4-7 ans)75-100 k€
- Chief of Staff auprès d'un dirigeant de groupe (7-12 ans)100-140 k€
- Chief of Staff de comité exécutif (12 ans et plus)140-180 k€+
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Questions fréquentes
Ce que les dirigeants nous demandent.
- Qu'est-ce qu'un Chief of Staff, concrètement ?
- Il instruit les décisions du dirigeant, prépare et suit les comités, et porte les chantiers transverses qu'aucune direction ne revendique : réorganisation, intégration d'une acquisition, plan stratégique. Il n'a presque pas d'équipe et pas de budget propre. Sa légitimité vient de la proximité avec le dirigeant et de sa capacité à produire vite un travail de qualité de conseil. C'est une fonction d'influence sans autorité, ce qui en fait sa difficulté principale.
- Quelle différence avec un assistant de direction ?
- L'assistant de direction organise le temps, les déplacements et les circuits d'information ; le Chief of Staff instruit des décisions et porte des chantiers. Les deux fonctions servent le même dirigeant et ne se remplacent pas. Une entreprise qui cherche à économiser un poste en fusionnant les deux obtient en général un assistant surqualifié et frustré, ou un Chief of Staff qui passe son temps à gérer un agenda.
- Quelle différence avec un directeur de la stratégie ?
- La direction de la stratégie porte un objet — les choix qui engagent l'entreprise à trois ans — et une équipe. Le Chief of Staff porte une personne : il fait ce dont le dirigeant a besoin ce trimestre-là, et ce périmètre change. Dans une entreprise de taille intermédiaire, la même personne exerce souvent les deux, et il faut alors le dire, parce que cela double la charge attendue.
- À partir de quelle taille un Chief of Staff se justifie-t-il ?
- Il n'y a pas de seuil d'effectif. Le signal est ailleurs : quand le dirigeant devient le goulot d'étranglement de décisions qu'il n'a plus le temps d'instruire, et que trois sujets transverses importants avancent au ralenti faute de propriétaire. Cela arrive souvent autour de cent personnes en forte croissance, et jamais dans une entreprise stable de même taille.
- Combien de temps faut-il pour recruter un Chief of Staff ?
- Nous présentons les premiers profils qualifiés sous 10 jours ouvrés en CDI et sous 48 heures en management de transition. Le facteur limitant n'est pas le vivier mais le cadrage : un mandat écrit fait gagner deux semaines et évite les processus qui s'arrêtent au troisième entretien parce que personne n'arrive à décrire le poste de la même façon.
- Combien coûte le recrutement d'un Chief of Staff ?
- Nous facturons au succès : rien tant que le candidat n'a pas accepté l'offre, pas d'avance et pas d'exclusivité payante. Si le candidat ne prend finalement pas son poste, les honoraires versés sont intégralement remboursés.
- Intervenez-vous en management de transition sur cette fonction ?
- Oui, et c'est un usage fréquent : accompagner un dirigeant pendant une intégration post-acquisition, une levée de fonds ou une réorganisation, sur six à douze mois. Cela permet aussi de tester l'utilité du poste avant de le créer durablement. Premiers profils sous 48 heures.
Aller plus loin
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À propos de l'auteur
Co-fondateur d'Entourage Recrutement
Douze années de recrutement sur les métiers de l'IT ont mené Helder à co-fonder Entourage Recrutement. Il y pilote les missions freelance et le management de transition, de l'ingénierie logicielle aux directions des systèmes d'information.
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