Recruter un Responsable Administratif et Financier
Le responsable administratif et financier (RAF) occupe le poste le plus polyvalent de la finance : sur une PME ou une filiale, la même personne porte la comptabilité, la trésorerie, la paie, le juridique, souvent l'administratif RH et parfois les outils. Cette polyvalence est toujours présentée comme un attrait, rarement inventoriée comme une charge, et c'est de là que viennent la plupart des échecs. Le recrutement se joue moins sur la technique comptable, qui se vérifie, que sur ce que l'entreprise a laissé implicite : le travail à faire de ses propres mains, les sujets qui atterrissent là faute de propriétaire, et l'autorité que le dirigeant est prêt à céder sur les paiements.
Aussi appelé RAF, Responsable Finance et Administration, Responsable Administratif, Financier et RH, Finance Manager, Head of Administration & Finance.
4,9/5 sur 32 avis GoogleSur le marché, 61 annonces ouvertes pour ce poste
Ce poste relève de notre cabinet de recrutement DAF
Ce que nous observons
Pourquoi un recrutement de RAF échoue.
On tranche entre RAF et DAF sur le budget plutôt que sur la nature du manque
L'hésitation se résout presque toujours ainsi : « un DAF dépasse nos moyens, prenons un RAF ». L'intitulé devient une fonction de l'enveloppe. La question de fond se traite pourtant en une heure, au cadrage : nous listons avec vous ce qui reste en souffrance, puis nous séparons ce qui attend faute de bras de ce qui attend faute de décideur. Si la première colonne domine, un RAF convient et un DAF s'ennuiera. Si c'est la seconde, un RAF la laissera vide : il produira très bien, et les arbitrages resteront en suspens. Nous faisons ce tri avant que la fiche de poste soit écrite. Quand les deux colonnes sont pleines, la réponse est un RAF plus quelques jours de DAF à temps partagé, plutôt qu'un poste hybride intenable.
Tout ce qui est orphelin finit sur ce poste
Les assurances, le bail, la flotte, les contrats télécom et informatiques, la mutuelle, les litiges fournisseurs, parfois les services généraux. Tout cela est absent de la fiche de poste : on y voit des choses qu'on règle, plutôt que du travail. Cela occupe pourtant un temps que l'on découvre après coup, et tombe au mauvais moment : pendant la clôture, pendant la paie. Le candidat le découvre une ligne à la fois et finit par lire le poste comme autre chose que ce qu'on lui a décrit. Nous reprenons avec vous les douze derniers mois, nous listons ce qui a atterri sur le prédécesseur ou sur le dirigeant hors du champ de la comptabilité, et cette liste entre dans la fiche de poste. Un bon RAF l'accepte quand elle est annoncée, et part quand il la découvre après.
« Piloter la paie » recouvre deux métiers entièrement distincts
Entre contrôler une paie préparée par un prestataire et la produire en interne (variables, absences, soldes de tout compte, DSN, une convention collective compliquée), l'écart est total. Sur un CV, les deux s'écrivent « paie ». Beaucoup de candidats issus de la filière financière ont seulement fait le premier, le taisent, et mesurent parfois mal eux-mêmes la différence. L'erreur se paie vite : une paie fausse se voit de tous les salariés, immédiatement, et c'est le seul sujet sur lequel un RAF perd sa crédibilité en un mois. Nous écrivons dans le brief qui produit la paie, sur quelle convention, pour combien de bulletins. Puis nous demandons au candidat de raconter un mois de paie qu'il a produit lui-même : la réponse sépare vite les deux populations.
Le dirigeant délègue le poste et garde la main sur les paiements
C'est le recrutement où le lâcher-prise est le plus difficile, parce qu'il porte sur de l'argent que le dirigeant a longtemps géré lui-même. Il recrute pour s'en décharger, puis conserve la signature bancaire, valide chaque virement, ouvre les relevés. Le RAF devient responsable de délais fournisseurs qui lui échappent et d'une trésorerie qu'il lui est interdit d'engager ; les meilleurs partent dans l'année, rarement en le disant. C'est un problème de seuil plus que de confiance, et un seuil se fixe. Nous arrêtons avec vous, avant de lancer la recherche, le montant en dessous duquel le RAF paie seul, ce qui exige une double validation, et quand ce seuil sera revu. Il figure ensuite dans l'offre : une réponse floue sur ce point apprend au candidat exactement ce qui l'attend.
On évalue ce que le candidat a piloté, et on oublie ce qu'il fait encore de ses mains
Un RAF de PME saisit, rapproche, relance, dépose une déclaration, refait un tableau : avec une équipe d'une à cinq personnes, un pic retombe sur lui. Or l'entretien porte presque entièrement sur le pilotage : l'organisation mise en place, l'équipe encadrée, les process refondus. Les candidats venus de structures plus encadrées répondent parfaitement à ces questions, et certains ont cessé de produire eux-mêmes depuis des années. La défaillance prend une autre forme que l'incompétence : elle se manifeste après quelques mois, sous forme de tâches restées en plan, et on l'attribue à un manque d'implication. Nous demandons au candidat ce qu'il a fait lui-même le mois dernier, sur quel outil et pour quel volume. Posée ainsi, la question obtient une réponse honnête ; « décrivez-moi votre périmètre » obtient un discours.
Une seule personne détient tout, et le sujet reste éludé
Dans une PME, le RAF crée le fournisseur, saisit la facture, prépare le virement, tient la relation bancaire et parfois la paie. La séparation des tâches, principe de base du contrôle interne, y est structurellement impossible : l'effectif est trop réduit. Deux conséquences, rarement tirées. C'est le poste financier où la prise de références compte le plus, et celui où on la fait le moins, parce qu'on recrute vite et de gré à gré. Et les bons candidats posent eux-mêmes la question (qui contresigne, qui regarde les comptes en dehors de moi) : un RAF expérimenté refuse d'être la seule signature d'une entreprise : il y voit une exposition bien plus qu'un privilège. Nous faisons préciser, avant de recruter, les contrôles qui subsistent : double validation au-delà d'un seuil, accord du dirigeant sur les changements de coordonnées bancaires, revue périodique par un tiers.
Sur une filiale, le groupe a déjà vidé une partie du périmètre annoncé
Le RAF de filiale est décrit comme un poste complet et autonome. Dans les faits, le groupe impose le référentiel comptable, l'outil, le calendrier de reporting, souvent la centralisation de trésorerie et la politique RH. Il reste beaucoup de travail, mais peu de latitude : le candidat venu chercher l'autonomie d'une PME découvre une exécution normée et un double rattachement. Le décalage devient brutal quand un centre de services partagés est en préparation et que le poste devra lui transférer, dans les deux ans, une partie de ce qu'il fait : un mouvement rarement annoncé, toujours découvert ensuite. Nous écrivons dans le brief ce que la filiale décide encore, ce que le groupe impose, et ce qui sera centralisé. Un poste de filiale se défend très bien, à condition d'être décrit tel qu'il est.
Avant de chercher
Ce que nous cadrons avec vous.
Le brief conditionne tout le reste. Un cadrage approximatif se paie en candidatures hors sujet et en semaines perdues. Si votre fiche de poste est déjà écrite, le diagnostic de recrutement la relit et la situe face au marché et à nos grilles.
Ce qui manque : des bras ou des décisions
Le tri entre ce qui attend une exécution et ce qui attend un arbitrage. Il détermine s'il faut un RAF, un DAF, ou un RAF appuyé par un DAF à temps partagé, et il se fait avant la fiche de poste, bien avant les entretiens.
L'inventaire des sujets extra-financiers
Paie, juridique, administratif RH, assurances, contrats, achats, outils. Pour chacun, trois cas : le poste décide seul, il coordonne un conseil externe, ou il reste à l'écart. C'est cette grille, bien plus que l'intitulé, qui définit le profil à chercher.
Le seuil de délégation sur les paiements
Ce que le RAF engage seul, ce qui passe par une double validation, ce qui reste au dirigeant. C'est un facteur de départ à douze mois, et un argument d'attractivité quand la réponse est nette.
La part du travail encore faite à la main
Taille de l'équipe, volumes, ce que le titulaire produit lui-même. Ce point structure l'évaluation autant que la fiche de poste : c'est sur lui que se joue l'écart entre un candidat qui tiendra et un candidat qui a cessé de produire.
Lecture de marché
Ce que dit le marché aujourd'hui.
Fourchettes issues de notre baromètre des salaires, en brut annuel, pour la France.
Les fourchettes du baromètre situent un RAF junior de 5 à 7 ans d'expérience entre 50 000 et 65 000 €, un RAF confirmé de 7 à 12 ans entre 65 000 et 85 000 €, et un RAF senior ou de filiale au-delà de 12 ans entre 85 000 et 110 000 € et plus. À l'intérieur d'une fourchette, ce qui déplace le curseur est le nombre de domaines réellement portés : une paie produite en interne, un juridique assumé, plusieurs entités à tenir pèsent davantage que quelques années d'ancienneté supplémentaires.
La difficulté de ce recrutement tient moins à la rareté des candidats qu'à la combinaison demandée. Solidité comptable et fiscale, paie, juridique, aisance sur les outils, autonomie complète : les cinq réunies dépassent ce que construit un parcours, et les bons profils en tiennent trois ou quatre. Le cadrage consiste à décider lesquels s'acquièrent en poste, lesquels se couvrent par un conseil externe, et lesquels sont éliminatoires, faute de quoi la recherche vise un candidat introuvable.
La généralisation de la facture électronique déplace la demande sur cette fonction : pour un RAF, c'est moins un sujet comptable qu'un chantier administratif (plateforme à choisir, référentiels clients et fournisseurs à nettoyer, circuit de réception à refaire). Les profils à l'aise avec les outils s'en trouvent mieux valorisés, sur une fonction qui recrutait traditionnellement sur la seule technique comptable.
Le management de transition est souvent la bonne réponse ici, parce que la vacance du poste est immédiatement bloquante : quand le RAF part, il manque fréquemment quelqu'un qui sache payer les fournisseurs, déposer une déclaration ou lancer la paie. Sécuriser ces échéances en quelques jours permet ensuite de mener le recrutement définitif à son rythme.
- RAF junior (5-7 ans)50-65 k€
- RAF confirmé (7-12 ans)65-85 k€
- RAF senior / filiale (12+ ans)85-110 k€+
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Questions fréquentes
Ce que les dirigeants nous demandent.
- Faut-il recruter un RAF ou un DAF ?
- Un RAF quand il manque des bras, un DAF quand il manque un décideur. Le premier exécute et sécurise la production (comptabilité, trésorerie, paie, déclarations) ; le second est attendu sur les arbitrages, le financement et la structuration. Le choix se fait pourtant le plus souvent sur le budget disponible, ce qui revient à retenir un intitulé avant d'avoir posé le besoin. Quand les deux manquent, un RAF complété par un DAF à temps partagé coûte souvent moins cher qu'un poste unique mal calibré.
- Combien de temps pour recruter un RAF ?
- Les premiers profils qualifiés vous sont présentés sous 10 jours ouvrés en CDI, et sous 48 heures en management de transition. La suite dépend de votre processus : sur cette fonction, les recrutements qui aboutissent tiennent en trois entretiens, dont un consacré au concret (volumes, outils, ce que le candidat produit lui-même).
- Combien coûte le recrutement d'un RAF ?
- Nous facturons au succès, et au succès seulement : nos honoraires sont dus à l'acceptation de l'offre par le candidat. Si le candidat renonce finalement au poste, les honoraires versés sont intégralement remboursés.
- Quelle rémunération proposer ?
- Le baromètre situe un RAF junior entre 50 000 et 65 000 €, un RAF confirmé entre 65 000 et 85 000 €, et un RAF senior ou de filiale entre 85 000 et 110 000 € et plus. Nous positionnons l'offre sur le nombre de domaines que le poste porte réellement : un périmètre incluant la paie interne et le juridique se paie plus cher que le même volume comptable seul.
- Le poste peut-il porter la paie et le juridique en plus de la comptabilité ?
- Oui, c'est le cas le plus courant, à condition de préciser à quel niveau. Superviser une paie confiée à un prestataire et la produire soi-même appellent deux candidats différents ; coordonner un avocat sur un contentieux et trancher seul un dossier social, de même. Nous formalisons ce degré domaine par domaine au cadrage : c'est ce qui décide du vivier.
- Faut-il annoncer qu'un DAF sera recruté au-dessus dans deux ans ?
- Oui, et c'est un atout plutôt qu'un frein. Un candidat qui vise la direction financière verra un poste avec une suite ; celui qui veut rester le référent finance d'une PME saura chercher ailleurs. Taire la trajectoire attire mécaniquement le second, qui partira le jour où la décision sera prise.
- Intervenez-vous en région et sur des filiales de groupes étrangers ?
- Oui. Le siège est à Paris, mais la fonction RAF est par nature répartie sur tout le territoire, et une part des mandats porte sur des filiales françaises de groupes étrangers. Sur ces périmètres, nous cadrons explicitement ce que le groupe impose et ce qui reste décidé localement.
Aller plus loin
Les autres fonctions Finance que nous recrutons.
Sur les fonctions voisines :
Voir aussi la fiche métier détaillée, notre expertise Finance, nos outils gratuits ou les 6 mandats Entourage en Finance.
À propos de l'auteur
Co-fondateur d'Entourage Recrutement
Après près de douze ans passés sur les fonctions financières, Warren a co-fondé Entourage Recrutement. Il conduit aujourd'hui les recrutements en CDI et la chasse de têtes sur les postes critiques, du contrôle de gestion à la direction financière, ainsi que le management de transition Finance.
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