Transparence salariale : la question du salaire actuel va disparaître.
C'est le changement le plus net qu'apporte la directive européenne sur la transparence des rémunérations : un employeur devra retirer de ses recrutements la question de ce que gagne aujourd'hui le candidat, et lui annoncer ce que le poste paie avant l'entretien.
Voici ce que les textes exigent, où en est exactement la transposition française, et ce qu'il y a à changer dans une annonce et dans un entretien.
Où en est le texte
Le vote reste à venir, et la date compte.
La directive (UE) 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023. Elle devait être transposée dans le droit de chaque État membre avant le 7 juin 2026 : cette échéance est passée, et la France l'a manquée.
Le projet de loi français a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et déposé le même jour au Sénat, qui l'examine en premier, avant l'Assemblée nationale. Sa date d'entrée en application reste à arrêter, et des décrets en fixeront le détail, dont la liste des indicateurs. L'index de l'égalité professionnelle reste à déclarer en 2027.
Les calendriers que vous lirez ailleurs sont des hypothèses ; nous préférons dire ce qui est établi, et dater ce que nous disons.
Faits relevés le 24 septembre 2026 sur la page du service public consacrée au projet de loi, sur sa fiche sur vie-publique.fr et sur le texte de la directive. Cette page est écrite par un cabinet de recrutement ; un conseil juridique relève d'un avocat.
Les obligations
Ce que les textes exigent.
Chacune porte sa source. Les deux textes diffèrent sur quelques points, et entre les deux, c'est la loi française qui s'appliquera, d'où la distinction.
- directive et projet de loi
La rémunération proposée, ou sa fourchette, est communiquée au candidat
La directive veut que le candidat la connaisse avant l'entretien ; le projet de loi français, dès la publication de l'offre ou pendant la procédure d'embauche. L'employeur la communique d'office, et elle repose sur des critères objectifs et neutres.
- directive et projet de loi
L'employeur perd le droit de demander sa rémunération actuelle ou passée
C'est le changement le plus net pour un recrutement : la question du salaire actuel disparaît de l'entretien et de l'annonce. Demander les prétentions du candidat reste possible. C'est l'historique qui est visé, et lui seul.
- projet de loi
Un salarié peut dire ce qu'il gagne, malgré toute clause contraire
Les clauses de confidentialité salariale deviennent nulles. Un salarié peut parler de sa propre rémunération, y compris à un cabinet de recrutement.
- projet de loi
Les salariés obtiennent un droit renforcé à l'information
Chacun peut demander, une fois par an, son niveau de rémunération et les niveaux moyens, par sexe, de sa catégorie de poste. L'employeur rappelle ce droit chaque année, et peut écarter une demande qui révélerait le salaire d'un collègue en particulier.
- projet de loi
Sept indicateurs remplacent l'index de l'égalité professionnelle
Dès 50 salariés, l'entreprise les déclare chaque année ; l'indicateur par catégorie d'emploi, tous les trois ans entre 50 et 249 salariés. L'index actuel reste dû en 2027. Au-delà d'un écart injustifié fixé par décret, 5 % au plus, des mesures correctrices suivent le dialogue social.
- projet de loi
En cas de litige, la preuve revient à l'employeur
Le salarié qui invoque une discrimination liée à ces obligations se contente de l'alléguer : c'est à l'employeur d'établir que ses rémunérations reposent sur des critères objectifs. Les critères écrits au moment du recrutement deviennent des pièces.
- projet de loi
Des sanctions administratives, et l'exclusion des marchés publics
Une entreprise qui manque à ces obligations s'expose à des sanctions administratives et, sous conditions, à une exclusion des marchés publics et des contrats de concession pendant un an.
- directive seule
Les dispositions de la convention collective applicable sont indiquées
La directive demande que le candidat reçoive aussi, le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective appliquée au poste. Le projet de loi français reste muet sur ce point à ce stade.
En pratique
Trois gestes à revoir dans vos recrutements.
L'annonce porte la fourchette
Le candidat doit connaître la rémunération proposée, ou la fourchette envisagée, avant l'entretien. Une annonce muette sur le salaire deviendra intenable, et elle est déjà le premier filtre appliqué par un candidat en poste, indépendamment de la loi.
Vérifier votre annonce sur ce point ou situer la fourchette que vous visez.
L'entretien perd une question
« Combien gagnez-vous aujourd'hui ? » sort du guide d'entretien, et du formulaire de candidature avec elle. Demander les prétentions du candidat reste possible : c'est l'historique qui est visé, et lui seul. La distinction est fine et elle est tout le sujet.
La grille interne devient opposable
Si un salarié peut demander les niveaux moyens de sa catégorie, et reste libre de dire ce qu'il gagne malgré toute clause contraire, un écart injustifié finit par se voir. Le travail à faire tient moins au droit qu'à la méthode : savoir sur quels critères objectifs vos rémunérations se décident, avant qu'on vous le demande.
Dans les annonces, aujourd'hui
Combien d'annonces chiffrent déjà le salaire.
Sur les 311 annonces de nos métiers ouvertes ce jour sur les principaux job boards, 49 % chiffrent la rémunération : 55 % en finance, 38 % en tech.
L'obligation touchera donc d'abord les recrutements tech, où la fourchette reste le plus souvent à écrire, et elle mettra côte à côte des annonces qui se comparent aujourd'hui au jugé.
Compté sur les annonces d'employeurs finaux que nous relevons chaque matin, cabinets, ESN et intérim écartés. Les pages carrière des entreprises en sont exclues : elles donnent le salaire dans le texte, rarement dans un champ. Les offres du marché.
Questions fréquentes
Transparence salariale : vos questions.
- Qu'est-ce que la transparence salariale ?
- C'est l'ensemble des règles qui rendent les rémunérations lisibles, pour le candidat comme pour le salarié. Elles viennent de la directive européenne du 10 mai 2023, en cours de transposition en France. Le candidat connaît la rémunération ou la fourchette du poste, chaque salarié peut demander les niveaux moyens de sa catégorie, et l'entreprise mesure puis déclare ses écarts de rémunération entre femmes et hommes.
- Quelle est l'obligation de transparence des salaires en 2026 ?
- En 2026, le droit applicable reste celui de l'index de l'égalité professionnelle, déclaré chaque année par les entreprises d'au moins 50 salariés. La directive devait être transposée avant le 7 juin 2026 ; le projet de loi a été déposé au Sénat le 10 septembre. Les obligations nouvelles attendent donc son vote, et les annonces comme les entretiens peuvent déjà s'y préparer.
- Quand la loi sur la transparence salariale entrera-t-elle en application ?
- La date reste à fixer. Le projet de loi doit être examiné par le Sénat puis par l'Assemblée nationale, et des décrets en préciseront le détail, dont la liste des indicateurs. Pour les administrations, le texte prévoit une application un an après la publication de la loi chez les employeurs de 150 agents ou plus. Cette page porte la date de sa dernière vérification.
- Faut-il indiquer le salaire dans une offre d'emploi ?
- Le projet de loi prévoit que le candidat soit informé de la rémunération proposée, ou de sa fourchette, dès la publication de l'offre ou pendant la procédure d'embauche. La directive fixe la limite avant l'entretien. L'annonce reste le moyen le plus simple d'y satisfaire, et c'est la première ligne que lit un candidat en poste. Notre diagnostic de recrutement vérifie ce point sur votre texte.
- Un recruteur peut-il demander le salaire actuel d'un candidat ?
- Cette question disparaît avec la transposition : la directive interdit de demander au candidat son historique de rémunération, et le projet de loi le dispense de divulguer son salaire actuel ou passé. Demander ses prétentions, c'est-à-dire ce qu'il attend du poste, reste permis. Le passé du candidat sort du recrutement, son attente y reste, et les formulaires de candidature suivent la même règle que l'entretien.
- Quels sont les 7 indicateurs de transparence salariale ?
- La directive les énumère et le projet de loi renvoie leur liste à un décret : l'écart de rémunération moyen et l'écart médian entre femmes et hommes, les mêmes écarts sur la part variable ou complémentaire, la proportion de femmes et d'hommes qui perçoivent une part variable, leur proportion dans chaque quartile de rémunération, et l'écart par catégorie de salariés. Ce dernier reste interne : il va aux salariés et au CSE.
- Quelles entreprises sont concernées par la transparence salariale ?
- Les règles du recrutement visent tout employeur, quelle que soit sa taille : l'information du candidat sur la rémunération et la fin de la question sur le salaire passé. Les déclarations commencent à 50 salariés dans le projet de loi français, là où la directive fixe le seuil à 100 : sept indicateurs chaque année, dont l'indicateur par catégorie d'emploi tous les trois ans entre 50 et 249 salariés. Le secteur public est concerné lui aussi.
- Un salarié a-t-il le droit de dire combien il gagne ?
- Oui. Le projet de loi interdit les clauses qui empêcheraient un salarié de partager des informations sur sa rémunération : chacun est libre d'en parler à un collègue, à un représentant du personnel ou à un cabinet de recrutement. Le droit à l'information va plus loin. Une fois par an, le salarié peut demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens, par sexe, de sa catégorie de poste.
Sur votre propre annonce
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Notre diagnostic de recrutement contrôle les 2 obligations vérifiables sur un texte : la rémunération est-elle annoncée, et l'annonce demande-t-elle une information qui deviendra interdite. Chaque constat cite le passage qui l'a déclenché. En accès libre, et le résultat s'affiche avant qu'on vous demande quoi que ce soit.
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