Recruter un responsable de la gouvernance des données

• 01

  On recrute un garant, et le geste qui crée la donnée reste le même

  Une fiche fournisseur se crée en deux minutes, par un acheteur ou un comptable pressé, au milieu d'une tâche étrangère à la gouvernance : payer une facture, enregistrer une commande, débloquer une livraison. C'est là que naissent les doublons, les identifiants absents et les adresses approximatives. Le poste, lui, intervient après : il constate, il signale, il corrige. Tant que le geste de création reste inchangé, le référentiel se dégrade exactement à la vitesse où on le répare. La question que nous posons avant de recruter porte moins sur le rattachement du poste que sur une décision d'exploitation : accepte-t-on qu'une création de tiers ou d'article soit mise en attente de validation, pendant combien de temps, et qui assume ce délai devant le métier qui attend ? Si la réponse est négative, le poste devient intenable pour tout profil, et les candidats expérimentés posent la question avant de signer.

• 02

  Les doublons sont des arrangements, bien plus que des erreurs de saisie

  Le nettoyage d'un référentiel se présente comme un chantier technique : rapprochement, règles de similitude, fusion des fiches. En pratique, une part des doublons a été créée volontairement et rend service à quelqu'un : un second compte client ouvert pour contourner un encours bloqué, une codification article maintenue par un site parce que celle du groupe décrit mal ses produits, une filiale acquise qui a gardé sa nomenclature pour garder sa politique de prix. Les supprimer, c'est retirer à quelqu'un un moyen de travailler qu'il s'était donné. Le poste relève donc de la négociation autant que de la correction, et nous le recrutons sur ce critère. Avant d'écrire le brief, nous prenons trois duplications connues et nous posons pour chacune la question toujours oubliée : à qui sert-elle aujourd'hui, et que perd cette personne le jour où elle disparaît ?

• 03

  Le premier livrable du poste est une mauvaise nouvelle chiffrée

  Les premiers mois servent à mesurer : taux de doublons, part des fiches incomplètes, nombre de définitions concurrentes du même indicateur. Le résultat est presque toujours pire que ce que la direction croyait, et il désigne nommément les directions qui produisent ces données. Le nouvel arrivant ouvre donc son mandat par un constat qui met en cause ses futurs interlocuteurs, avant d'avoir le moindre crédit à dépenser. Deux issues fréquentes : la mesure est contestée sur sa méthode puis enterrée, ou elle est lue en comité comme une absence de résultats. Nous l'anticipons au cadrage : nous annonçons que le premier semestre produit un état des lieux plutôt qu'une amélioration, nous désignons l'instance où il sera présenté, et nous faisons porter ce constat par le commanditaire plutôt que par le titulaire. Les candidats qui ont déjà vécu la scène demandent précisément qui présente.

• 04

  Le poste est financé par une direction et le gain tombe chez une autre

  Un référentiel fournisseurs assaini fait gagner de la remise aux achats, du délai de recouvrement à la comptabilité clients, du taux de service à la supply chain. Le poste, lui, est porté par une seule de ces directions, parfois par la DSI, qui en tire un bénéfice indirect seulement. Tous ces gains apparaissent sur des lignes dont d'autres répondent, ce qui rend la fonction indéfendable le jour où l'on arbitre les budgets. Et elle est arbitrée. C'est ainsi qu'un poste ouvert avec conviction se retrouve privé de moyens au budget suivant, par simple dérive plutôt que par décision. Nous identifions avant de chercher les deux directions qui encaisseront le gain, et nous demandons qu'elles portent le recrutement avec le commanditaire : le poste devient alors tenable. C'est aussi ce qui le rend racontable en entretien : les candidats expérimentés demandent qui a co-signé sa création.

• 05

  Le candidat a fait vivre une gouvernance que d'autres avaient installée

  Faire tourner un dispositif existant (un comité qui se réunit, des référents métier déjà nommés, un outil en place, des règles écrites) et créer la fonction dans une entreprise partie de zéro sont deux métiers séparés par un fossé que le CV masque : les deux s'écrivent de la même façon. Le premier gère une mécanique ; le second doit convaincre un directeur commercial d'accepter une responsabilité supplémentaire, à rémunération constante, sur des données qu'il considère comme les siennes. L'exercice relève de la vente interne autant que de l'organisation. Une entreprise au point de départ qui recrute quelqu'un venu d'un groupe déjà outillé obtient un excellent gestionnaire de dispositif, et le dispositif reste à créer. Nous demandons en entretien ce qui existait le jour de son arrivée dans son poste précédent, quel a été le premier référent métier qu'il a fait nommer, et comment il a obtenu cette nomination. Le récit est immédiatement discriminant.

• 06

  On sonde le vivier data pour un poste qui est un poste de processus

  L'annonce est écrite en langage data (requêtes, profilage, catalogue, qualité) et elle attire des profils data. Or l'essentiel du temps se passe ailleurs : redessiner le circuit de création d'un tiers, obtenir d'un directeur d'usine qu'il renonce à sa codification, faire tenir une règle six mois après le message qui l'annonçait. Deux conséquences. Un problème de rétention d'abord : un profil technique recruté sur cette promesse découvre un travail d'organisation qui se démontre mal sur un CV, et repart au bout d'un an vers l'ingénierie ou l'analyse, mieux valorisées et plus visibles. Un problème de vivier ensuite : les candidats les plus adaptés à ce poste viennent souvent d'ailleurs (utilisateur clé ERP, référentiel achats ou supply, maîtrise d'ouvrage), et l'annonce, telle qu'elle est rédigée, les écarte d'emblée. Nous décrivons donc le poste par ce qu'il fait faire aux autres plutôt que par les outils qu'il manipule.

• 07

  Le brief annonce « toutes les données de l'entreprise »

  Clients, produits, fournisseurs, collaborateurs, plan comptable : la liste vient de l'organigramme plutôt que d'un diagnostic. Elle coûte deux fois. Elle rend le poste ininterprétable pour un candidat, qui peine à s'y projeter comme à juger sa propre compétence : un référentiel articles industriel, avec ses nomenclatures et ses unités de mesure, est presque étranger à un référentiel clients de la distribution. Et elle rend la première année impilotable : en l'absence de priorité écrite, le titulaire ouvre plusieurs chantiers, les laisse tous inachevés, et se fait juger là-dessus. Dans la plupart des entreprises, un seul référentiel concentre l'essentiel du préjudice, et il s'identifie rapidement en remontant les incidents récents : factures rejetées, commandes bloquées, ruptures. Nous nommons celui-là dans le brief, nous écrivons que le reste attendra, et nous cherchons le candidat qui l'a déjà traité.

Sur les fonctions voisines :

• Recruter un Chief Data Officer ou un Head of Data

• DSI / CTO
• Data Engineer
• Chef de Projet ERP
• Développeur Web et Mobile
• Architecte SI
• Administrateur Système

Voir aussi la fiche métier détaillée, notre expertise Tech, nos outils gratuits ou les 5 mandats Entourage en Tech.