Recruter un analyste crédit ou investissement
L'intitulé d'analyste crédit ou d'analyste investissement sert quatre marchés, qui ont chacun leurs candidats, leurs rémunérations et leur définition du travail bien fait. Dans une banque, l'analyste instruit un dossier qu'un comité tranchera. Dans un fonds de dette, il se prononce sur une PME à l'information publique quasi nulle. Dans une société de gestion, il défend une thèse devant un gérant libre de l'écarter. En direction financière, il regarde des clients ou des cibles, et il est le seul, autour de lui, à exercer ce métier. Les recrutements qui échouent ici échouent presque tous avant le sourcing, quand l'entreprise a écrit un intitulé avant d'avoir défini le poste.
Aussi appelé Credit Analyst, Investment Analyst, Credit Risk Analyst, Analyste crédit corporate, Buy-side Analyst, Equity Analyst, Analyste d'investissement.
4,9/5 sur 32 avis GoogleCe poste relève de notre cabinet de recrutement Private Equity
Ce que nous observons
Pourquoi un recrutement de Credit / Investment Analyst échoue.
On demande au candidat ses meilleurs dossiers, rarement celui qui s'est retourné contre lui
Tout candidat arrive avec deux ou trois analyses dont il est fier. Elles prouvent peu : sur un portefeuille, une part des recommandations se vérifie par construction. Ce qui distingue un analyste, c'est ce qu'il a fait le jour où le dossier a tourné : a-t-il révisé sa thèse, sur quel signal, et l'a-t-il dit avant que le marché le dise à sa place. Quiconque a pris position s'est trompé un jour. Nous posons donc la question dans ce sens : la dernière fois que le candidat s'est trompé, quand il l'a su, à qui il l'a dit. Le tri se fait vite, entre ceux qui racontent un enchaînement précis et ceux qui expliquent que le marché était irrationnel.
Ce dont le candidat disposait pour analyser compte davantage que ce qu'il a analysé
Suivre un émetteur noté par trois agences, qui publie chaque trimestre et reçoit ses investisseurs, est un tout autre métier que l'instruction d'un dossier de PME dont la liasse arrive avec six mois de retard, dispensée d'audit, et dont le dirigeant répond quand il le décide. Le premier métier consiste à trier une information abondante, le second à conclure sur une information pauvre. Les deux s'écrivent « analyste crédit » sur un CV, et le passage du premier vers le second se passe mal : tout le parcours a entraîné à trancher sur des données complètes. Nous demandons le dossier sur lequel le candidat a eu le moins d'éléments pour se prononcer, ce qu'il est allé chercher, et ce qu'il a fini par accepter d'ignorer.
Un analyste actions et un analyste crédit posent deux questions différentes
En actions, la perte est bornée à la mise et le gain illimité : le travail consiste à chercher ce qui pourrait aller mieux que prévu. En crédit, c'est l'inverse : le gain est plafonné au coupon, la perte peut être totale, et le travail consiste à chercher ce qui casse en premier. Ce sont deux réflexes opposés plutôt que deux niveaux d'un même métier, et le second demande bien plus que quelques mois. Comme la modélisation est commune aux deux, les CV se ressemblent et l'on source indifféremment dans les deux viviers. Le test tient en une question : nous donnons une société, nous demandons la thèse, puis ce qui ferait renoncer. Un profil crédit répond par un scénario de dégradation et une échéance, un profil actions par une décote.
Le seul travail qui prouverait la compétence reste confidentiel
Un banquier d'affaires cite des opérations annoncées, un gérant a une performance mesurée contre un indice. Un analyste est privé des deux : ses notes appartiennent à son employeur, la décision finale revient à d'autres, et le résultat du portefeuille est collectif. Il a donc les mains vides, et celui qui vous transmet une note interne vient de vous montrer ce qu'il fera de la vôtre. Faute de preuve, on se rabat sur le vérifiable : le nom de la maison, l'école, le niveau de CFA. Nous construisons donc la preuve avec vous : un dossier public, un temps borné, un livrable écrit, lu par la personne qui prendra réellement les décisions que ce poste prépare.
Les contraintes personnelles attachées au poste apparaissent à la signature seulement
Dans une société de gestion ou une banque, l'accès à l'information sur des émetteurs s'accompagne d'un régime parfois nouveau pour le candidat : déclaration des comptes titres, autorisation préalable des transactions personnelles, listes de surveillance qui ferment certaines valeurs, déclaration des activités extérieures. Pour quelqu'un qui vient d'une direction financière ou d'une banque de réseau, cela touche son patrimoine et parfois une activité annexe qu'il compte poursuivre. Le sujet apparaît avec le règlement intérieur et le code de déontologie, c'est-à-dire au pire moment, et il coûte des offres refusées. Nous l'énonçons dès le premier entretien et dans le détail : ce qui se déclare, ce qui s'autorise, ce qui s'interdit. Dit à ce stade, il écarte seulement des candidats qui auraient refusé l'offre plus tard.
Ce que l'analyste fait gagner reste invisible, et l'évaluation finit par récompenser le oui
La contribution d'un analyste est faite d'événements évités : le prêt refusé, la position sortie avant la baisse, la clause exigée qui servira trois ans plus tard. Tout cela échappe au tableau de bord, alors que le dossier instruit, le délai tenu et le volume traité se comptent très bien. Au bout d'un an, l'entretien annuel porte donc sur ce qui se compte, et la personne comprend qu'un avis favorable coûte moins cher qu'un avis défavorable, qui se discute et se justifie. La dérive est lente et se voit seulement au premier défaut. Nous établissons avec vous, avant l'arrivée, sur quoi le poste sera jugé à douze mois, avec au moins un élément étranger au volume : un refus argumenté, une dégradation anticipée, une clause obtenue.
L'annonce demande une couverture large et une analyse profonde, et les deux s'excluent
Suivre un petit nombre de contreparties, c'est connaître les dirigeants, la documentation et les clauses par cœur, et voir venir une dégradation avant qu'elle soit chiffrée. En suivre plusieurs dizaines, c'est un métier de surveillance : des seuils, des alertes, un rythme de revue, et l'acceptation d'une connaissance partielle. Les deux sont légitimes, les bons profils excellent dans l'un ou dans l'autre, et l'annonce type demande les deux en taisant tout nombre. Le titulaire découvre la densité réelle une fois en poste, et avec elle que la qualité attendue est incompatible avec le volume confié. Nous chiffrons le poste avec vous avant de sourcer : combien de dossiers, à quelle fréquence de revue, avec quel délai d'instruction sur une demande nouvelle. C'est ce que les bons candidats vérifient, et ce que l'annonce écrit rarement.
Avant de chercher
Ce que nous cadrons avec vous.
Le brief conditionne tout le reste. Un cadrage approximatif se paie en candidatures hors sujet et en semaines perdues. Si votre fiche de poste est déjà écrite, le diagnostic de recrutement la relit et la situe face au marché et à nos grilles.
La décision que le poste prépare
Prêter, acheter, céder, sortir d'une position, autoriser un encours client : nous nommons la décision avec vous, et son ordre de grandeur. Instruire un engagement de quelques centaines de milliers d'euros et un engagement de plusieurs dizaines de millions appellent deux personnes différentes, à méthode identique.
Ce qui se passe quand l'analyste s'oppose
Avis qui bloque, avis qu'un comité peut lever, ou recommandation qu'un gérant écarte librement : les trois existent et se défendent. C'est la question que posent les bons candidats au deuxième entretien ; nous la réglons avec vous au cadrage, avant qu'elle soit posée.
Le nombre de dossiers et le rythme de revue
Nous demandons un chiffre plutôt qu'un adjectif : combien de contreparties ou de valeurs suivies, à quelle fréquence de revue, et quelle part du temps consacrée à ce qui est déjà en portefeuille.
Ce que vous refuserez toujours de financer
Nous relevons les exclusions plutôt qu'une doctrine : les secteurs, les tailles, les zones et les instruments que vous refuserez par principe. Elles évitent au candidat de passer son premier semestre à instruire des dossiers que vous refuserez.
Lecture de marché
Ce que dit le marché aujourd'hui.
Fourchettes issues de notre baromètre des salaires, en brut annuel, pour la France.
Les fourchettes observées vont de 40 000 à 55 000 € pour un analyste junior, de 55 000 à 80 000 € entre deux et cinq ans d'expérience, de 80 000 à 120 000 € au-delà de cinq ans, et de 120 000 à 180 000 € et plus pour un Lead Analyst ou un Head of Research. Ce sont des fixes : le bonus s'y ajoute, de 15 à 30 % en début de parcours jusqu'à 50 à 80 % pour un senior. Comparer deux offres sur le seul fixe est donc trompeur ici : à fixe identique, l'écart de package peut dépasser un tiers.
Une direction financière qui va chercher dans le vivier des fonds part perdante : à fixe comparable, son offre pèse un bonus de moins. Elle est en revanche compétitive sur un autre vivier : banque de financement, credit management, audit. Nous choisissons le vivier avec vous avant d'écrire l'annonce, ce qui évite de conclure que le marché est fermé alors que l'offre s'adressait aux mauvais candidats.
Côté fonds et sociétés de gestion, les ouvertures échappent à tout calendrier : elles dépendent de la collecte, de la performance et des départs, si bien que le vivier varie d'un trimestre à l'autre de façon imprévisible. La tension porte moins sur le nombre de candidats que sur un couple rare : produire une opinion écrite tenable, et la défendre devant quelqu'un qui a intérêt à ce qu'elle soit différente.
- Junior (0-2 ans)40-55 k€
- Confirmé (2-5 ans)55-80 k€
- Senior (5-10 ans)80-120 k€
- Lead Analyst / Head of Research (10+ ans)120-180 k€+
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Questions fréquentes
Ce que les dirigeants nous demandent.
- Combien de temps pour recruter un Credit Analyst ou un Investment Analyst ?
- Nous présentons les premiers profils qualifiés sous 10 jours ouvrés en CDI, et sous 48 heures en management de transition. La suite dépend de votre processus : ici, les recrutements qui aboutissent tiennent en trois étapes, dont une mise en situation écrite.
- Combien coûte ce recrutement ?
- Nous facturons au succès, et au succès seulement : nos honoraires sont dus à l'acceptation de l'offre par le candidat. Si le candidat renonce finalement au poste, nous remboursons l'intégralité des honoraires versés.
- Faut-il exiger le CFA ?
- Il reste facultatif. Le CFA se lit comme un signal de discipline plutôt que comme une preuve de jugement, qui est la compétence réellement achetée. En faire un critère éliminatoire retire du vivier des profils venus de la banque de financement, du credit management ou de l'audit, souvent les plus solides sur les dossiers à information pauvre. Nous le relevons comme un plus, hors des filtres.
- Credit Analyst ou Credit Manager : lequel recruter ?
- Ce sont deux métiers distincts, plutôt que deux niveaux d'un même métier. L'analyste instruit une contrepartie et se prononce sur un risque. Le credit manager, en entreprise, pilote l'encours client, les limites, le recouvrement et l'assurance-crédit : c'est un poste de gestion et de relation. Beaucoup d'annonces mélangent les deux et reçoivent deux populations incomparables.
- Recrutez-vous ces profils en management de transition ?
- Oui, en freelance, avec des premiers profils sous 48 heures : vacance soudaine, arriéré de revues annuelles, portefeuille à réexaminer après un changement de politique de risque. Nous intervenons sur toute la France.
- Que se passe-t-il si le recrutement échoue ?
- Le remboursement est intégral si le candidat renonce au poste. C'est la contrepartie de la facturation au succès : le risque de casting reste chez nous, entièrement.
Aller plus loin
Les autres fonctions Finance que nous recrutons.
Sur les fonctions voisines :
- Recruter un analyste M&A ou Transaction Services
- Recruter un responsable Corporate Development et PMI
- Recruter un gérant de portefeuille
Voir aussi la fiche métier détaillée, notre expertise Finance, nos outils gratuits ou les 6 mandats Entourage en Finance.
À propos de l'auteur
Co-fondateur d'Entourage Recrutement
Après près de douze ans passés sur les fonctions financières, Warren a co-fondé Entourage Recrutement. Il conduit aujourd'hui les recrutements en CDI et la chasse de têtes sur les postes critiques, du contrôle de gestion à la direction financière, ainsi que le management de transition Finance.
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